人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。人员选拔分受训人员和教训人员两种。受训人员必须具备需要性和可训性的条件；教训人员一般请有关专家担任。

信息依据

选拔人员所依据的信息可以分为两大类：

1、知识、技能、能力。

2、人格、兴趣、偏好。

途径

1、组织内部提升：从组织内部培养、选拔，任用管理人员。

优点：1)人利于保证选聘工作的正确性；2)有利于使被聘者迅速展开工作；3)有利于调动组织成员的积极性；4)有利于吸引外部人才；5)选拔费用低。

缺点：1)引起竞争同事的不满；2)易造成“近亲繁殖”的现象；3)备选对象的范围狭隘。

2、组织外部招聘：根据一定的标准和程序从组织外部的候选人中选拔出符合管理职位要求的管理人员。

优点：1)被聘人员具有“外来优势”，比如被聘者没有“历史包袱”，组织内部成员(部下)只知其目前的工作能力和实绩，而以其历史，特别是职业生涯中的失败记录知之甚少；2)外部招聘有利平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；3)外部招聘能够为组织带来新鲜空气。

缺点：1)外聘干部的工作适应期长；2)不易准确地判断被聘者的管理才能；3)易造成对内部员工的打击。

技术指标

（一）人员选拔的信度（Reliability可靠性）

指测评结果可靠和一致的程度，即在不同时间对同一被试进行同一种测评所得结果的一致程度，或对同一被试进行两次等价测评所得结果的相关系数。

信度评估方法

重测信度：在不同的时间进行相同的测试

对等信度：要求每个应聘者做两套等值的测试题，或让不同的评价者对应聘者进行评估

分半信度：将测试题按照奇数项和偶数项分为两部分，然后计算两次等价测评结果的相关系数。系数为1，表明测评工具完全可靠，系数为-1，表明测评工具完全不可靠。

（二）人员选拔的效度（Validation ）

根据应聘者在进入企业前的特征，预测其进入企业后的工作表现的准确程度。

内容效度（Content）：指测试内容与实际工作内容相一致的程度。例如，如果实际工作是英文翻译，那么在测评中应考察应聘者的英文写作和口语水平。如果选聘的是零售店出纳，那么在数学测试中应包含退款、采购款和货物交易等方面的运算题。

效标效度（ Criterion-related ）

方法：预测检验法 (Concurrent Validation)、同步检验法 (Predictive Validation)