职场女性话题| 为什么女性领导越到高层越少？

今天我们来聊一聊职场女性话题，为什么女性领导越到高层越少？

一、尴尬的“职场女性”

我们先看两个实验。

第一个实验是“优秀的老板”。

英国华威大学(University of Warwick)的组织行为学教授Tina Kiefer曾在高管中做过这个实验。

作为读者的你，现在也可以参与，请你用几秒钟的时间，在脑海里构想这样一幅画——“优秀的老板”。

我猜，无论你是什么职业，什么性别，你脑海的画面里最先浮现的是一位西装革履，带着自信笑容的男性。

Tina Kiefer教授的实验表明，无论国界和职业，大部分人对“成功老板”的印象几乎都是男性。

再看另外一个实验，“消防员与医生”。

这是一部电影的场景，在幼儿园里，老师要求幼儿园孩子们画出自己印象中消防员、医生等职业形象。

孩子们总共画了61幅画，只有5幅画像是女性，绝大多数小朋友们画出了一个个男性的形象。

当老师请来那些职业角色请进教室时，小朋友们有一瞬间都沉默了。

和孩子们的画不同的是，眼前的消防员，医生，她们都是女性。

从这个影片中可以看出，当今社会，看似深入人心的男女平等观念，抵不过人们传统观念中对女性固有偏见的那份根深蒂固。

而这份根深蒂固很可能从幼儿园的5-7岁时期就开始了，你说尴尬不尴尬？

女性领导，少到什么程度呢？来看几个数字：

Facebook首席运营官谢乐尔·桑德伯格在一次著名的TED演讲中说：

“190个国家元首里，九位是女性领导。在世界上议会的总人数中，13%是女性议员。在公司部门，女性占高管职位比例占15%，16%。自2002年这些数据没有变化过，甚至有下降趋势。”

再一下我们国内的情况。

麦肯锡的最新研究表明，中国女性的劳动参与率领先世界，基层岗位基本上男女比例各半。但在各级管理层的晋升过程中，女性的能见度锐减，中级管理22%，高级管理11%，董事会10%。女性CEO更是罕见，只有2%。

智联招聘最新发布的《2019/2018中国职场女性现状调查报告》，报告显示，在高层管理人员中，男性比例高达81.3%，女性仅有18.7%。

二、什么原因造成女性高管缺位？

先看机构的研究结果。

麦肯锡的研究发现，羁绊女性职场征途的因素主要有四个：

第一、最大障碍是刻板僵化的员工考核制度（anytime, anywhere performance model）；

第二、职业女性肩上的工作与家庭的双重负担；

第三、杰出女性榜样的缺失；

此外，从招聘、提拔到培训各个环节的配套措施缺位，以及一些不言自明或无意识的偏见，如男性主管在考核时，往往会给男性较高评分。

著名人才研究机构DDI发现，通多过去几年的全球领导力展望研究证实，女性领导者进步的阻碍因素包括以下几个因素：

为什么同样具有优秀领导力特质的女性，成功的机会却远远低于男性？

我们简单的归因以下：

1、成长因素——女性从小缺乏领导力训练

最典型的是童年时候男女生玩的游戏就差异很大，从而影响其成年的行为方式。

女孩的游戏中，很少有“领导”的概念，比如女孩常见的“过家家”游戏，属于弱对抗性，女孩们在这样的角色扮演游戏中，不需要命令或服从，只要扮演好自己的角色就皆大欢喜。

男孩的游戏往往充满“斗争”，游戏大多属于强对抗性，无论是球类运动，还是冒险类游戏，这些游戏都是“领导力”培养的温室，游戏通常需要组团去跟另一波团体pk，有一致对外的意义，总会存在领导者角色。

当然也有反对意见，因为大多数人都觉得，跟自己一起长大的女孩一直班干部或者是学霸。但是，“班干部或学霸”跟“领导力”不能划等号。

2、性格因素——女性更注重人际男性关注任务

一位实验心理学博士叶赌徒在知乎文章《女性领导力天生比男性差吗？会不会是由「刻板印象」导致的呢？》说：

“通常来说，我们对于男女领导能力的观念很刻板，女性的领导方式更注重人际（interpersonally oriented），而男性则更注重任务（task-oriented）。

Loden（1985）提出了男性化的领导管理方式由竞争性（competitiveness），等级权威（hierarchical authority），领导人的高度权利集中，非感性（unemotional）以及注重问题解决分析这些特性所构成，而女性则更倾向于更为女性化的方式，即协同性（cooperativeness），领导者与下属的友好合作，领导人的放权以及通过直觉（intuition），移情(empathy)和理性并存的特性构成。”

导致这种偏好因素产生的原因有很多，一种说法是认为男女激素的不同是导致的，或者是因为男女双方看待事物的不同方式所导致的，也有一种说法是，工作环境或是社会环境对男女性领导者的期望导致的。

需要注意的是，这些分析都只是讲到男女领导力的差异，而无法区分男女的领导力的高下。

3、时间因素——女性干得太多家务活了

根据英国牛津大学研究人员分析的66项关于时间分配的研究中发现，从1961年到2011年间，在受调查的19个国家和地区，女性是做家务的主力，平均每天比男性多做两小时家务。

在国内，智联招聘《2018中国女性职场现状调查报告》显示，中国女性投入家庭的时间比男性高15%，而投入工作的时间比男性少9%，在步入婚姻之后，投入家庭的时间还在不断的增多。

4、工作因素——女性考虑家庭因素过多了

根据智联招聘的报告，在工作选择首要考虑因素中，中国女性首要考虑的是“上下班方便”，而男性首要考虑的是“能获得成长与发展”，女性选择“上下班方便”，无形中让女性在选择工作时的半径缩小，可能丧失潜在优秀工作机会。

简单总结一下，造成女性缺位高层领导主要原因，一是偏见，指社会和职场的刻板印象；二是偏好，“女性领导力”缺乏训练和正确导向。

三、如何提高女性的领导力

说了那么多问题，我们最后还是关注“如何提高女性的领导力”，或者“如何提高职场女性竞争力”。

关于女性如何释放领导潜力，社会心理学家法耶·克罗斯比（Faye Crosby）在《哈佛商业评论》中提出了三点建议。

“第一，忽视性别偏见。性别偏见不一定会对任何人带来直接的伤害，但会令身处其中的女性难以顺利成长，女性们意识到这种偏见后，主动采取行动对抗那些偏见产生的影响。

第二，锁定领导目标。女性必须学习男性领导者天生具备的能力与风格，明确自己要成为谁？为了实现目标要学习哪些东西？而不必将自己限定在与性别相关的陈旧观念上，自我设限和左右为难。

第三，打造安全环境。企业应该鼓励女性领导者建立社团，在社团中，地位相似的女性可以讨论她们获得的反馈、交流感想，并在感情上支持彼此的学习。”

Facebook的COO桑德伯格出版畅销书《向前一步》，在美国掀起了21世纪的“女性领导力”运动。她2013年9月份来华演讲，关于如何塑造“女性领导力”，有三个建议：

“第一、正视社会对女性这种角色的思维定式。比如成功往往会让一个男人更受欢迎，但却会让一个女人不受欢迎。学会正视这些现象。

第二、要改变企业的相关政策，比如男女往往是同工不同酬的，美国妇女的收入通常比男士低23%，中国城市的性别收入差距大概在26%，我觉得必须改变如此普遍的现象。

第三、在家庭内部实现男女平等。中国和其他一些国家的实例证据表明，如果男人承担更多照顾家庭和养儿育女的责任，这个家庭的生活就会更幸福，呼吁男性多承担家务。”

再进一步展开，女性领导力的提高，我们认为有三个重要的台阶：

1、需要社会更包容——给予女性平等的环境

首先是法律层面的完善。在27个欧美国家中，有21个在2011年通过法规： 女性在董事会占比必须达到30%，2020年达到40%。亚洲的印度和马来西亚都通过了法规，要求女性在董事会中的占比达到一定要求。

2018年1月1日，冰岛强制实行男女同工同酬的法律正式生效，这个人口仅有33万多的北欧岛国，无疑将男女平等的历程向前推进了一大步。

上个月， 2月18日，我们国家人力资源社会保障部、教育部、司法部、全国妇联等九部门联合发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，针对招聘环节中的性别歧视做出明确指令，有不少亮点。

但是，这个通知居然被不少企业HR吐槽，认为可执行性差，甚至反向造成更多女性被歧视。

显然，需要提高社会包容度，不能只靠法律。

2、女性需要跟自信——往前一步

在智联招聘发布的《2018职场女性现状调查报告》指出：

职场女性对自己能力的不自信是晋升的最大阻碍，相对于男性而言，女性存在明显的信心不足，32%的女性表示无法判断自己会在多久之后获得升职，而男性的这一比例为26%。

桑德伯格《向前一步》在书中就鼓励所有女性，要大胆地“往桌前坐”，主动参与对话与讨论，说出自己的想法。

3、女性要有勇气——站起来

女性在职场遭遇不公平待遇的时候，要有勇气站起来。

联合国妇女署于2014年9月发起了“HeForShe（他为她）”活动，活动旨在召集全球10亿男性参加到消除社会和文化壁垒、实现全社会性别平等的全球运动中来，无数名人纷纷参与到活动中。

联合国妇女署亲善大使”著名演员艾玛·沃森发表演讲是说：

“我认为在社会上，我应该和男性获得相同的尊重。但遗憾的是，世界上没有一个国家能使所有的女性都能获得上述权利。

所以，我邀请你站出来，展示自己，畅所欲言，成为一个为女性权益奋斗的男性。以及，问自己：如果不是我，那又该是谁；如果不是现在，那又该是何时！”

这两天，国内娱乐圈最热的新闻之一，可能就是邓紫棋跟蜂鸟音乐解约。

邓紫棋控诉对方在合约期满后仍违约为她接下大量工作，令其心力交瘁，宣布和合作 14 年的蜂鸟音乐解约。

邓紫棋在公开信说：

“想起前几天在飞机上看的电影《Green Book》。牙买加裔美国钢琴家Don Shirley一直受到不公平的待遇。而最后在Birmingham的演出前，他更被禁止进入表演场地的白人专用餐厅。当时Don Shirley阻止Tony Lip用武力威胁餐厅老闆，他说：“"You never win with violence. You only win when you maintain your dignity.” 但同时，他也“stood up for himself”，拒绝表演。

这一幕很鼓励到我，思前想後，我有了決定……”

邓紫棋表示，自己在漫长的商讨过程中感到绝望，但会勇敢面对、绝不退缩。

这就是勇气，面对不公平，敢站出来。

四、女性要走向成功，具体怎么做？

听听国内职场女性代表们的说法吧，如何走向成功，作为职业女性，更接地气的说法是什么？

1、陈春花谈「女性领导力」

陈春花老师最近在其公众号“春暖花开”发布一篇文章，标题是《给女性创业者的四个建议》：

第一，以目标和梦想牵引。想成功的人一定要保持自己的梦想，让梦想一直存在。

第二，学会放手给伙伴和团队。当你没有团队的时候，你想不断地去实现你的目标其实很难，一个人不太可能实现目标。

第三，承担责任时，没有性别之分。在理想和现实之间放上「行动」，一样的担当，一样的行动，以及一样的付出，甚至可能更多的付出。

第四，开放式学习。对企业家和创业者而言，重要的能力在于「兼听」；每次学习之后，一定要找到可以改变的落脚点。敢于超越自我，放下「经验」与「长处」。

2、董明珠谈「女性领导力」

董明珠在2016年中国首届女性领导力论坛演讲上，分享四个观点：

“第一，有梦想才能有未来。我不是什么所谓的女神，也不是什么明星，我只是心中装了全球消费者，让世界70亿人都要用上中国格力造，这就是我的梦想

第二，有追求才能更美满。在互联网和大数据时代，女性已经摆脱了过去的大体力劳动，女性更多的是用智慧，用良心，用诚信、用道德来衡量你是不是赢家。

第三，要讲真话。作为制造业的今天，我们唯一还没做好的是：用领先的技术和极致的品质，用先进的文化和积极的行为走向世界。

第四，干什么事，要敢于斗。人的一生是斗争的一生，我们天天去改变，要去改变别人，要先改变自己，改变自己才能改变别人。”

3、彭蕾谈《女性领导力》

彭蕾在阿里巴巴首届“全球女性创业者大会”演讲上，分享四个有意思的观点：

第一，不要放弃梦想，今天无论你是在创业还是在一家公司工作，面对于未来，我们一定要有梦想，这种感觉不要放弃。

第二，保持女性直觉。作为女性，讲道理的话是讲不过男性，他们有强大脑力以及强大的分析能力，不要放弃自己的直觉。

第三，敢于主动认错。男性有时候活得比我们累一些，比如说让他承认事情做错了，要他认怂这件事情，其实很难的，我们女性可以不用那么较劲。

第四，不要轻易认输。一个人的生命和精力都是有限的，不可能什么事情都做，要在最擅长的那个领域，付出 200% 的努力，创造更大的价值。

4、孙洁谈「女性领导力」

携程CEO孙洁在第三届中国财经女性领导力峰会上的演讲，分享五个要点：

第一，个人发展。如果你想从其他岗位转型到CEO，就一定要跳出舒适区，挑战那些原来自己挑战不到的东西，CEO大都情况下需要开疆拓土，需要冲过去

第二，心理素质。作为一个企业家，没有人告诉你对错的时候，你要做得出重要的决策，这是CEO要锻炼出来的能力。

第三，人事管理。员工的素质和技能很多时候都参差不齐，需要用领导力来激励他，因为精力有限，所以你无需事必躬亲，学会放权。

第四，变革管理。一个公司如果缺乏创新，是永远没有办法往前走的。一个管理者既能做好日常的工作，同时又能设计一个系统鼓励年轻人创新，这样的管理者未来就有这个潜力成为一个CEO。

第五，结果导向。CFO要更专注于KPI，CEO则要引领整个产业向前。我勉励所有女性同胞们，我们应该永远看到星空，看到太阳。

5、柳青谈「女性领导力」

滴滴的柳青，在阿里巴巴举办的520全球女性创业者大会上的演讲，分享三个观点：

第一，找到信念，放下自我。我在高盛工作12年，顺风顺水，没有出去打拼过，来滴滴之后压力特别大，我创业学到的第一课是：人很多时候不用特意看一城得失，特别在意别人怎么看，越这样才越能做自己。

第二，召唤战神。今天的游戏规则变了，要不断的迭代，越快的跟竞争对手比赛，这个词是我做了互联网之后我最大的感受。

第三，激发激发激发。我们在做的事情没有人知道怎么去做，只能靠不停去激发团队，不断告诉他们：我们的愿景是什么，我们想解决什么问题。

6、隆雨《谈女性领导力》

京东的隆雨，在一次女性领导力论坛上演讲，认为有四个方面对女性领导者非常重要：

第一，享受工作。女性有的时候很容易把完成工作任务当成一个负担，你如果这么想，后面工作会越来越成为一个负担，重压得你没有时间去发掘工作中快乐的东西；

第二，享受生活，纵然工作繁忙，也要提高生活的质量，追求有品质的生活；

第三，不要给自己设边界。如果你想走得更远，就要学会折腾，永远不要把自己放在舒适区里，一旦你在一个状态里呆久了，就更不愿跨出这个舒适的边界；

第四，永葆你对工作、生活和世界的好奇心，探求未知世界。

好了，谈了那么多女性领导力，你比较赞同的观点是什么？

【参考资料】

DDI智睿企业咨询：《你认为什么是女性领导力？》

麦肯锡：《麦肯锡的全球领导力到底有强》

联合利华：《当我们谈“女性领导力”时，关注的不再是“女性”》

發发发：《女人领导力比男人强吗？这是个蠢问题》

彭雳琦：《女性领导力之通天路》

Jenny乔：《女性薪酬数据曝光：男性整体收入高于女性23%》

叶赌徒：《女性领导力天生比男性差吗？会不会是由「刻板印象」导致的呢？》

智联招聘：《2019/2018中国女性职场现状调查报告》

庄文静：《女权背景下，“女性领导力”概念将不再成立！》

Tory：《从学生角度浅谈女性领导力的培养》

柳青：《520女性创业者大会演讲》

陈春花：《给女性创业者的四个建议》

彭蕾：《女性要勇于耍赖不讲道理 保持任性》

Loden, M. (1985). Feminine leadership or how to succeed in business without being one of the boys. New York: Times Books

图片：图虫创意