猎头找的人才往往是客户不大容易通过常规方式找的人才。
一个职位，即使很艰难，我们大多也会推荐不止一位候选人，有些职位上甚至还有好位。有人能上，就必然有人被PK掉，实际上，这些人才大多是猎头已经挑选过的，能干客户活的，如果马马虎虎的要求，基本都是能用的。
经常会有人很不服气的说，我就差这么一点，这个工作又不是不能做。甚至有些资历略浅的猎头也责备客户，怎么那么挑剔的，我推的人又不是不能做这事。
大部分工作似乎都有不少差不多能做的人，但真正能把工作做好的人往往都不是只有“能做”就行的能力。好的工作一定会设一定的门槛，尽量挑选尽可能各项能力都符合的人，尤其是既然已经花钱找猎头找了。
这些“门槛”其实就是综合的能力要求，每一项能力似乎都不是很难，但有时候找一个综合具备全部所需能力的人，就非常难，几乎是每加一种能力，人数会几何状的减少。
1.一类是能力的纵深
前几天有人联系我想找工作，一问现在的外贸跟单工作做了九年，没跳过槽，现在公司因为业务不好关门了，找了很久对口工作也没找到。只能做了一项不喜欢的不对口的客服类工作。
我问她，这了这么多年她的独特之处是什么，告诉我说，自己做事别人评价是比较亲和，有耐心。
这些品质自然是好的，可这种品质成为自己的卖点是不够的，尤其是结果很一般的情况下，这种品质型的评价变得象个“好人”一样等于没说。在一个公司不知名，工作一般般的地方稳定的做了九年，确实再找对口的本行工作，在本行里还指望突破很困难了。因为新雇主基本可以断定，此人技能无法再提升，自身的进取心也不足。
每项工作都有核心技能，同时也有一些辅助技能，再加上一些品质才能做出成绩。技能一般，品质再好也体现不出优势。品质好当然重要，但是没有核心技能，品质体现不出帮助。
我们经常说，人品好怎么怎么重要，但不是说光是人品好就代表一切的，好的高管常被人称有人格魅力，但同样的人格如果没有业绩基本可称为“无能”，没人认为有魅力。
2.一类是能力的宽广
多种能力的组合 ，越到高层综合能力越高，当你上升到一个层级时，对你复合能力要求也越来越高。每次推荐高层，我从来不担心Ta会不会做这活，越到高层越是综合围度上的考量。
比如，最近我们在为一家公司找中国区销售总监，有些要求比如：
1，海外受过高等教育，英文流利
2，有10年以上食品增加剂行业B2B销售经验，销售额达到XXX
3，年龄40岁以下
4，懂欧洲文化
5，从无到有在中国建立过一个品牌
……
先不看软性的，就这简单的五条能全部达到的就不多了，往往，会语言的人不会技术，会技术的人不会语言，两者都会的人都比较浅......
最近篮球巨星科比担当制版人和编剧的动画短片《亲爱的篮球》得到“奥斯卡最佳动画短片奖”。NBA巨星很多，但真正能让人长久性记住的估计就是有限的几个，科比无疑能在历史上站得住。除了N多篮球史上的战绩外，退役后，他在商界混得风生水起，代言广告（这还算了），还投资，担任顾问，科比的财富以每天23万美元速度增长。
要知道，很多巨星退役后很快破产的，他还爱好文学，亲自撰写自传大卖，还不断尝试文学创作，还不够，他还有更大的野心，将自己的作品拍成动画......
如果说本来NBA传奇巨星就少，像科比这样的就是传奇中的传奇了，可是，仔细看各行各业，很多行业楚翘岂不都是如此......
很多时候，有些工作看似谁都能做，但每加一种要求就加高了门槛，当这份工作门槛提到足够高的时候，就很少人能通过了。当然门槛高的，必然是稀缺，必然各方面的条件会好些。
同时，我们也要看到，很多很难的事似乎需要大能力，只不过是因为很多大能力往往由很多子能力构成。只要慢慢积累，很多高门槛其实也会慢慢不成问题，这就表现在你的能力提高了。
每项都能成为门槛，这些综合起来就把很多人拦在门外。
一样的Title， 待遇天差地别多的就是，同样叫CFO的，做的可不是一样的工作，同样要求也不相同......
很多职位，合适的人是很少的。
一个人能做一份工作不稀缺，也未必值钱，这份工作只有你能做才稀缺，才有可能很值钱。想要足够稀缺，足够值钱，就必须在最核心的技能上够强，也就是纵深上够深，在其它技能上够广，起码不要成为障碍。
现在流行T型人才说，也是大体说的差不多的意思，一个人必须要有自己的专注技能的长项，同时要有组合式的多项能力。
如果你的工作上纵深不够，你的广度发挥不出任何作用，但是如果不够广，会被很多门槛拦在门外。
