工作的身不由己，是由于很多决定并不取决与你。
一、公司裁不裁你，不会问你
本人985高校热门专业毕业接近3年，之前曾在BAT工作。最近某天上班，老板大张旗鼓说要裁员，身边的同事人心惶惶，我倒非常淡定自然。
但是没想到，宣布裁员的第二个工作日，我带的校招生，北京985热门专业，公司SP校招offer，竟然被裁了。
因为不便透露姓名，就以小A来称呼好了。
那天下午，我坐在工位，看到老板把小A叫走，孩子拿着抱着电脑。表情轻松的以为是被安排新的工作，嘴上挂的一丝微笑好像是迎接新的成长道路，随着老板一起进了会议室。没到20分钟，两人相继从会议室出来，能看出来小A表情上的一丝异样和变得明显沉重的脚步。
在校招前，小A在公司有过一段实习的时间，所以接触下来，一年半多了，平时工作兢兢业业，踏踏实实，不怕苦不怕累，从数字指标、业务逻辑到上线细节，都从不马虎的跟进。虽然我向来是不惮以最坏的恶意推测商业公司的，但是我还是没想到会裁校招生。即使是这样被业务部门认可，公司给到了SP offer的校招生。他们跑过来找我，眼神里是惊慌无措和焦虑。在裁员这样铁一样的事实面前，以前的优秀成绩突然在冰冷的现实中化为泡影，精英的标签仿佛像冰冻一样瞬间炸裂。
难道是他们不优秀了吗？难道是他们做错了什么吗？那为什么被裁的是他们？
二、裁人或招人，是公司对你的估值
公司的大面积裁人行为，是一种断臂自保的行为，出现这种行为背后的原因，主要有两类：一类是历史的盘子太大，出现了历史到长期很难有盈利的业务；一类是招人的速度超过业务所需，人浮于事。这两种情况往往在现在经济不好的情况下更容易出现。
裁人的时候是大概率是有优先级顺序的，按照这样的优先级，按比例往下面砍，当裁员比例大的时候，即使是对业务来说最有价值的人，也有可能会被裁。而裁员的优先级顺序是这样的
（1）有负向价值员工（如：绩效不好等）；
（2）低价值员工；
（3）高价值员工；
（4）管理岗员工。
我目前所见目前互联网公司裁员的优先级大致是这样，各公司也会针对自己的情况有一些调整。所以清晰可见，设定裁员名单的维度里，更多的是考虑的是员工对公司的价值。当然优秀的员工价值一定比同价值维度不优秀的员工价值更高。出于成本考虑，如果员工能力不错的情况下，本来就有离职意向，公司是会考虑不裁人，让员工自行离开，毕竟可以节省一笔赔偿。
同样，公司在招人时，也是看面试者的能力阶段、能力模型、历史成果、业务潜力等，为面试者提供一个岗位和薪酬。如果说淘宝是通过卖图片卖商品，那么找工作就和找风投一样也是靠卖故事获得估值的了。
在招人的时，估值表现在公司给你开的薪水和岗位，根据你现阶段的能力和经历，对你的未来创造一个薪资和能力的预期。那么公司对你的估值始终是符合你实际价值的嘛？如果不是的话，需要怎么办呢？
据自我观察，大部分人在都在焦虑“offer估值<自己价值”。
在换工作谈offer的时，估值>=价值时，大家表现出积极踊跃。一般不会选择这样的offer，估值<价值。但是更为常见的情况是，在进入一家公司，工作比较长的时间后，价值增速>估值增速。当两者相差不大时，人们的为了职业生涯的稳定性考虑，倾向于不换工作。当相差到一定程度时，人员开始躁动，认为公司给到的估值不符合预期。
如果你能够花一分钟时间，以时间为横轴，价值量为纵轴描绘估值和价值的两条曲线的话。你会发现，估值是围绕价值上下波动的。只有当价值曲线向上涨时，估值曲线才会随之上涨。
所以在选择职业时，我自己的原则是，每一份工作都要尽自己最大的能力，学到最多东西，提高自己的价值，当估值<价值时，我会默默开心，因为这正在证明，我正在以飞快的成长。这种心态催使我在工作时更努力，别人在工作时，都是想办法做得更少。而我会去主动承担更多，因为我知道，虽然表面看我承担更多吃了更多亏，但是我知道，我主动承担的每一个有价值的部分，都是我额外的成长。
希望每一个在职场的人都能够提升价值，发挥价值，相信未来的估值一定会越来越高。
p.s.今年放出来的岗位不多，最近工作不好找，有好几个校招生找我帮忙改简历，我也抽空给他们讲了讲写简历的点和结构。
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