文/姜小喵
有一朋友，是采购部门的负责人。
他用人有两个习惯，一是方便，二是好使。
方便，是他只用有工作经验之人；因为他不擅长教导。
怎么好使法？一是听话，二是工资相对低廉。
但有工作经验不代表就有能力；好使也不代表有用。
正如你面试的时候，经常会听到应聘者说，没问题，这些事情我都做过。
但是试用一段时间后发现，根本不称职。
因为“做过”跟“做好”是两码事，好吗。
做过只代表参与，做好是有业绩支撑。
所以，他经常在经营例会上诉苦，我没有人用啊。
这是典型的只管事，不管人。
小喵跟在用人观点上跟他有些不一样，在某些岗位上我比较喜欢用职场新人。尤其是那些质优的应届生。
其实用人也如买股票。一只基本面好的股票，如果你选择在底部庄家建仓阶段入手，折腾的时间可能会稍长一些，一旦拉升进入主升浪，你享受的溢价就会很高；但前提是你得要慧眼识珠发现一棵好苗子。
那如何找到质优的应届生？三看三问二写。
【三看】
① 看学业要踏实。不是要看成绩，而是看他们的学习能力以及对待专业的态度。
② 看性格。每个岗位对任职者的性格是有特定要求的。
比方说，你当管理者，你就不能不擅长言语；你做对外联络岗位，性子就要活跃……
举个例子。有位副总需要一位事务秘书，人力资源部给推荐了好几位，他看得昏眼花缭乱，找我参详。
我从候选人中点了一位，他竟然嫌弃人家长得不够漂亮，不够机灵。
我说仪容举止这些都可以后天调教，但是新人的个性应该重点考量。
一来小妹专业知识扎实，说明学习能力不错；性格沉稳，可以忍受得了你的急性子；二来公司远离市区，太漂亮活跃的小姑娘不一定能做得稳当。
结果这位小妹踏踏实实地干了两年多。
③ 看兴趣爱好。这个主要是了解他的社会群体属性。一个人如果对什么事情都是淡漠不上心，那你能期望他会对工作专注上劲吗？
【三问】
① 问社团活动。主要看他们的大学时间是如何安排的。能善用时间的人，很大可能也是一个目标明确之人。
② 问家庭情况。一个人的性格与原生家庭密切关联。
③ 问职业规划。也不是要他们说出长篇大论，主要想知道当前对自己的判断与定位是否相符合。岗位未来给予的空间适合能容得下他们的想法。
【二写】
一般我会要求他们在限定时间内写一篇命题小短文。一千字左右。
① 书写习惯 （字形、字形结构、书写力度等）
书写习惯是能反应一个人的个性与思考模式。
那种字体方方正正，一个个敦实板正的，情绪大体比较平稳。
那种小巧秀气，一眼就能看出是女孩子写的，大体敏感细心。
那种像一只张牙舞爪的蜘蛛，凌乱毛躁的，性格大体也是乱糟糟的。
像小喵，我的字体偏中性，在空白纸张上写着写着会偏右上。做笔记的时候 不爱用标点符号；竖的笔划较为用力，力透纸张。
你们觉得会是什么性格？
② 文章结构。文章的结构大体能看出一个人的逻辑思维。是层级递进还是东拉西扯，一目了然。
案 例
01
Ann是211工程学府的双学士。行政管理专业，辅修法律。
面试阶段，我一度很动摇，因为Ann性格内敏，表现有点慢。总是很被动，我问她才回答，而且回答的内容多少离我需求的答案有些差距。
她很干净，也很坦白，毕业快一年了，因为性格的制肘，只在劳动仲裁法庭当了大半年的书记。
直到我扔出一本政策指南给她，让她在规定时间内写出项目的分析方案。虽然不能全部抓住重点，但是文稿条理清晰，而且字迹干净利落，在我看来，加分不少。
法务专员这个岗，负责政府项目和法务，一共面试5人，有应届生也有工作两三年的人，综合下来，我还是愿意冒险试用Ann。
即便是普通的一个项目，综合下来也要上百页；如果是重点项目，单是可行性报告都有写几十页。我用WORD的修订功能一个一个加批准，让她改。她改一次，我给她解释一次，让她明白项目的响应点在哪里，她错在哪里。最多的一个项目反复改了快要10遍。
白天都很忙，没有多少时间调教她，教学时间只能放到晚上。那段时间是真的痛苦啊。
Ann有个很大的优点，性格平实，情绪稳定；在工作中，我是个急性子，而且追求完美，所以有时候也会忍不住吼几嗓子，但这个小姑娘丝毫不放在心上。
她能安安静静地坐下来，啃读干涩繁杂枯燥还带着许多专业词语的政策文件；在与其他部门联动工作中，务实好脾性能出成果；单是这两点就能让我容忍她的慢。
大半年后，她终于让我惊艳了一次。
那段时间在忙一个大项目，经常出差。恰逢有个原本已经截止的政府项目，出于某些考量，又重新开放了，将截止时间延长了两周；并放宽了项目投资周期。
公司有个协同创新的项目恰好符合条件，但时间紧迫，本来我也没抱着多大的希望，全当让她练手。
草稿我只有时间修改了一次，项目投资数据让她反复跟财务核实调整；技术关键点指导她去找某某工程师再提炼优化；已经与企业建立长期产学研关系的高校，让他们给公司提供更多的资源配合。
结果资料提交上去，竟然顺利通过了材料审核。没过多久便通知参加答辩会。
然后她一个人独立做答辩PPT，又补充了更多材料。最终这个项目拿到了立项。
ANN依旧有不少小毛病，比方说表明看起来不机敏，也不会献媚殷勤，不够积极主动，有时候还不回电话……但这些都不是原则问题，我不是那种吹毛求疵的人，只要你在工作中能达到我的分级要求，那么我便不介意你的毛刺。
这些职场新人正如做家具的原木；原生都有许多细小的毛刺，不美观还磕手；工艺师傅需要用砂纸将拐弯处或者是接合处的毛刺细细地打磨光滑、圆润，才能得到客户的满意。
而我，就是那个手持砂纸的工艺师傅。
02:
Cora，某一本的财经大学的应届生，国际贸易专业，在国际业务部实习跟单。
她拿着工作实习报告来盖公章。我无意中看了，字体灵秀，笔迹有力，卷面整洁，文笔也不错；于是跟她聊了聊，发现这位小姑娘很有主见。
恰好原部门经理觉得她的性格有点倔，怕不好驯服，正犹豫要不要留，我趁机将人要了过来。
那是2015年，公司刚在新三板挂牌，我兼职了个董事会秘书。
虽说新三板董秘的工作量相比主板、创业板和中下板的少不少；但是信批，半年报，年报，跟券商、股转系统、政府部门的对接工作也是一大堆。
于是安排Cora协助我跟进这方面的事务。
Cora学习能力很强，我带着她做过一次半年报后，到了年报基本上就不用我太操心。
但是这姑娘性格是真的执拗，而且对错观很强烈。
我说她错，她总要跟我争论一大轮；我让她改，她也总是在修改中保留自己的意见。
我训斥过她好多次，她也会顶撞；后来我跟她定了个规矩，工作当前，以我的指导为准。她可以保留意见，等不忙的时候我会给她分析。我之所以是上司，不是因为我的职务，而是我比她看的远考虑得更全面。
但偶尔，我也会在情况允许之下听她的意见一两回，毕竟认可也是一种工作成就感。
Cora还有个优点，工作忙完会主动问还有什么需要帮忙。于是一些商务合作的场合我也带上她，让她起草一些合作意向书啊，合同什么的。
姑娘上手也很快，但就是忙起来就会有些粗心大意。
我一边逐步开放锻炼的机会给她们，一边不断修正她们呈现出来的不端正的工作方式。
我就像是把刻度尺，给予方向、时间节点、项目进度的节奏；培养新人确实是一件很痛苦的工作；熬过那个必经阶段，她一旦开窍，就能在你的指引下独当一面。
毕竟是亲手调教出来的人，她会对你高度认同。
03:
当然，也有失败的。
KIKI是我带过最聪明的一个小妹，她是ANN的上一任。
在这个岗位上，基本上都要做些应酬接待。
像ANN就不太外向活跃，有些接待讲解场合还需要我出面。但是KIKI就很活泼，有过一年的工作经验，在应酬接待上的尺度把握还算令我满意。
而且她反应很快，我稍作提点就能GET到重点。
但是KIKI的自我意识强烈，表现为一意孤行，人际交往容易发生争执，群众基础很薄弱。
我经常接到旁系部门对她对投诉。刚开始我是一力顶着，甚至将一些琐碎的繁杂小事都分给办公室助理，只让她一心专注知识产权和政府项目。
带过团队的人都知道，培养一个顺心顺手的人是真心的不容易。如果不是犯大错，轻易不做放弃。
教育过，引导过，也严厉批评过，但是效果甚微，最终一次她把祸惹到了大老板那去，我知道终究是留不住了。
她离职的一年多，我接到过两次她的背景调查电话。一般能背景调查，至少证明公司规模不小以及这个岗位的关键。
我很客观地分析了她的长短处，还特地在她需求争取的职位上突出她的优势。
但频繁异动，也从侧面证明小妹当下的职场经历不顺，又或者她在不断地学习修正她的职场态度。
又过了一段时间，我收到她的一条短信，很短，就是谢谢两字。
有些人的教育就需要置换在一个更凌厉的环境，回到社会这个大熔炉，好好淬炼，有些痛进了心才能有决心去调整。
结 语
所谓的管理学术理论只是一种指导方向，不能涵盖全部实际应有，如果任何情况都适用，那管理也就太容易了。
我们学习也好，观摩也罢，还是纯粹只看个热闹，关键是要将别人的思考成果变成自己的知识库存。
看得再多，不能学以致用，也是一种知识浪费。
