一般来说，HR了解求职者最直观的方式就是通过简历和一些简单的面试问答，但是仅仅通过这两种方式来了解求职者，是远远不够的。
在这个网络发达的时代，但凡有过面试经历的人，就有可能美化过简历，他们懂得理数据、说结果，每一段工作经历看起来都很完美，他们的工作经历让HR眼前一亮，觉得这就是企业需要的人才。然而，这一切都可能是假象，“如何写简历，回答面试官的问题，怎样给面试官留下好印象”这些教程在网上一搜一箩筐，而且简单易操作。只要求职者肯花两天功夫包装自己，面试阶段骗过HR易如反掌。
那么，简历虚假的表现形式有哪些？
1、工作时间：为了满足招聘职责里面工作年限的要求以及体现自己工作比较稳定，他们会刻意延长在某公司的任职时间。
3、职位造假：主管改成经理，项目参与者改为项目负责人，以此来提高自己的能力。
4、经历造假：捏造离职证明，私自增加一段工作经历。
简历造假的行为存在于各个行业的求职者当中，调查显示，房地产行业求职诚信度最低，平均100人中有将近半数以上的人在求职过程中存在造假行为，其次为消费品行业，简历造假比例高达45%。
所谓“道高一尺魔高一丈”，面对过度美化的求职者，专业的HR更需要通过一些简单的辨别方法，成为职业的捕手。
1、没见到人之前，肉眼判断法
先从简历进行判断，最简单的就是刚步入职场的求职者，一来造假不走心，二来确实太嫩。比如：写自己是全能型的人才，刚从学校毕业，会开发会设计能吃苦，这是最为愚钝的做法，刚从大学毕业就能一统江湖了吗？这一看就是假的。
部分求职者的简历前后时间的矛盾的，2017年毕业，上一家公司工作时竟然长达4年？你这是把加班的时间也算上了吗？这也太不走心了吧!
2、网络搜查法
这是作为HR必须要学会的一招，现在的求职者在面试之前都懂得从网上查一下公司是否靠谱，看一下网络上是否有面试公司的负面评价，我们作为HR在招聘的时候也要懂得利用网络搜索来得到我们想要的信息。
有的求职者在工作经验里写的是某某公司，百度一下，这家公司根本是不存在的，工商都没有注册信息，百度搜索公司名称干干净净，谁知道你是从哪里胡编乱造的。
很多基本信息，都是非常容易搜多判断的，比如HR看到一大学名称，感觉名字很奇怪，网上一查，什么信息都没有，别说招生信息，学校活动了，连地址都找不到。
3、见到人的时候，面试判断法
简历没看出什么毛病，网上也查不到什么纰漏，造假还算是走心，HR给了面试的机会，但在这时候也不能掉以轻心，网恋是最容易见光死的，应聘也是一样的，有很多求职者见到面试官就原形毕露了，可得把好关。
举一个我们常见的事例：一个求职者在简历里写自己有着5年相关工作经验的程序员，代码写的超级棒，加班加的特欢快，每次都能超额完成工作，可当面试官给了一份面试题，当场懵了，啥都做不出来。
职业领域什么都擅长，各种经验都很丰富，问一个实际的问题“这事你来负责你会如何处理？”没那个本事分分钟露馅。
4、确定入职，背景调查法
面试通过了，确定录取了，在入职之前，HR还得做足功夫：
比如，做基本资料的核实，像学历，可以通过学信网进行查询，需要注意的是学信网只能查询2001年以后的学历，如果想要查询2001年以前的学历，可以通过全景求是第三方背调公司进行辅助查询。
对于专业资格证书的核实，可以通过官方系统、发证机构等渠道对候选人的专业资格信息逐一比对，核实求职者资格证书的真实性。
对于网贷黑名单，通过对接金融管理机构数据，查询候选人有无网贷违规行为及处罚记录，及时发现候选人是否存在潜在风险。
工作表现可以通过求职者以往直属领导、同事、HR直接或间接访谈，获取候选人担任某一职位的标准化的评判结果，需要用点小技巧：
在拨通电话以后不要胆怯，大胆说明来意。大家都身处职场，一般不会拒绝你的背调要求的。
在做背景调查之前，要事先和候选人签订背景调查授权书，这个证明文件是至关重要的。
1、候选人签订授权书以后，要求填写前同事或者上级的联系方式，方便背调时使用；
2、至少询问2位以上证明人进行核实，以确保信息准确；
3、问问题的时候，要使用封闭式的问题，对于评价部分可以采用开放式的，以便节省对方时间；
4、在与证明人沟通时，不要尝试用正面或者反面的诱导性问题进行询问，以免获得有倾向性的答案。
通过以上方式判断简历的真伪，可以快速的知道员工是否符合公司的岗位要求，大大的提升了HR的招聘率，同时还为公司规避了风险，一举多得！
