第2天
2019年5月16日-刻意练习案例：
目前我们公司接了offer不来的情况还比较少，不过确实有一些人会直接拒掉我们的offer，老师讲的这些我觉得很有用，功夫总应该花在前面；但是同时我也有一个疑点，我们公司本身并没有太多个性化的细微人员关怀，一刀切比较多，这种情况下在候选人入职前用这种技术，难免会有忽悠进来的感觉… 如果后面发现跟入职前不一样，双方也会很痛苦吧..？
我的分享：
1、前期准备
人力资源部的人员除了知道公司的基本信息，要对公司的行业和业务非常了解，掌握该职位关于上升空间、培训、晋升、调薪、福利待遇等信息，和用人部门保持沟通，清晰知道该岗位需要什么样的人来胜任，形成人物画像。
2、需求匹配
人力资源部的人员应该明白，不同层级员工的需求侧重点是不一样的，应和候选人沟通，帮助候选人梳理出其真正的需求点，再结合公司实际情况，分析能否满足。不能满足的情况，要如实告知，并告知对方虽然这方面无法满足，但在某一方面我们公司能够提供什么，抓住能够满足的需求点，吸引候选人。
3、实事求是
双方都满意，候选人才能入职。即使候选人被忽悠入职了，很快会发现描述与实际不符，离职的风险也很大，还得重新招聘。所以，面试沟通时要如实传达公司信息，不了解的不要随便说，切忌空谈、夸大、画大饼，毕竟谁都不是傻子。
在给候选人信心的同时，也应让候选人明了，对方为公司创造了什么样的价值，公司就能给候选人提供什么样的机会或待遇，并尽可能的证明这些承诺是可实现的。（如有必要介绍公司的发展规划，应尽可能完整的描述，如可以介绍公司大发展历程，有哪些政府政策的支持，目前的行业地位和发展现状，未来的目标等，为了实现目标，做了哪些努力，取得了什么样的成果，又将配备什么样的资金和团队，在哪些方面做出努力等信息。）
4、总结经验教训
人力资源部的人员应胸怀宽广，和候选人沟通，了解候选人拒绝offer的原因，分析这些原因是由哪些因素引起的，哪些原因是可以控制和改善的。人力资源部的人员需要总结和反省，公司在哪些招聘环节上做的不到位或存在问题，为什么出现这样的情况，今后应该如何避免和解决。
