——以T公司为例
摘要：
随着经济的发展，人才逐渐被企业计入"资本"，这就要求企业要更精准地“挖掘”应聘者的信息，挑选到最适合公司“目标岗位”的员工。本文以一家民营企业T公司为研究对象，该企业通过运用结构化面试进行人才筛选，为企业人才需求和储备提供了保障，并大大提升了企业的人均效能。
关键词： 民营企业 任职资格 评估
一、T公司概况：
T公司是某民营企业，主要产品是自动化类的设备，集研发、制造、销售为一体，员工约500人，其中销售占比15%。公司一直是2016年及以前均业绩一直是平缓增长，幅度波动较小，业绩相对稳定，有稳定的市场，稳定的客户群体，但若业绩要增长10%光靠传统的销售模式及市场是很困难的。随着国家“一带一路”的号召，公司已陆续进军几个国家的海外市场，公司业绩有了明显的增幅，为此高层计划公司的市场策略，即2018年主攻海外市场。
二、T公司目前面试面临的现状：
T公司的管理一直处理比较保守的水平，其采用的面试方式也是传统的面试办法。但随着T公司业绩的增长及市场战略的调整，T公司对员工能力及素质的要求越来越高，尤其销售人员，如何为公司发展提供更为优质的人才就成为当下最紧要的工作之一，传统的面试方式已不能满足公司对人才多样化的需求，为了更有效地招聘符合公司需要的销售人才，T公司决定调整招聘方法，由传统的面试方法转变到使用结构化面试方法。结构化面试是通过面试题目标准化及实施过程中的观察和评价规则的标准化，使得面试更为公平、客观、准确，从而为T公司挑选到更多优质人才。
目前T公司面试方法的缺点有：
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1、面试官的提问太随意，想问什么就问什么。
2、不同面试官的评价标准不一样，同时评价也缺少客观依据，想怎么评就怎么评。
3、面试官没有系统的提问，漏问关键信息或每个候选人的面试问题不一，挑选出来的合格者未必是最优的。
可见，传统面试的应用效果不理想，面试结果通常也很难令人信服，且受人为的影响因素较大，面试结果产生的原因较难衡量和解释。而结构化面试正是在克服传统面试上述缺点的基础上产生的，为T公司在选拔人才时提供了更好的方法。
候选人填写面试登记表→ 英文笔试→ HR综合面 →专业面（HRD+业务部门负责人+专业人员）→讨论评估 →录用决策 →背景调查 → 发录用通知
1、确定面试考官
此次面试小组成员包括用人部门（销售二区）的经理R、销售部总监S、拥有较强销售能力的Y员工、该销售经理岗位售前技术搭档Z和人事经理H这5人。其中销售二区经理为主面试官，面试官团队的组成已考虑了专业知识结构、职务、工作性质、经历考察的搭配。副面试官为人事经理H，需具备一定的心理学知识和面试技巧。
2、根据销售经理的岗位任职资格及能力要求，确定面试评估要素并设计面试提纲及评价标准。
销售经理岗位任职资格和能力要求如下：
表一：销售经理任职资格
经验
教育背景
本科以上学历，市场营销、电气类、自动化类专业。
工作经历
5年以上销售工作经验、外资同行企业优先。
行业经历
同行业。
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专业知识技能
本专业
熟悉行业市场运作模式及行业发展趋势，熟悉自动化设备产品市场现状及产品专业知识，有良好的英语语言及文字表达能力。
跨专业
熟悉战略运作管理、C139管理。
能力要求：（1-5级）
能力名称
结果导向
变革管理
持续创新
学习能力
积极主动
分析决策
沟通能力
客户导向
高效团队
传承价值
级别
3:
1:
3:
3:
3:
2:
3:
4:
1:
3:
经过任职资格和能力分析形成面试提纲，为确保面试质量，题目数量不超过10个，各评估要素的面试提纲如下表：
评估要素
形象气质
通过观察候选人的形象、谈吐、礼节等细节
经验知识
1、大致介绍一下你的工作经历（公司、产品、规模、工作内容）
2、请向我推销您正在做的产品？
动机期望
1、为什么选择作销售，以后的职业发展有什么目标？如何实现？
2、什么原因离职，这些情况跟你的上级或HR沟通过么？工作中最看重什么？
心理素质
1、最困难的销售经历，最后怎么做成功的？
2、假如你连续2个月没有业绩，考核马上期满可能被淘汰，你怎么办？
态度意识
1、回顾你的业务历程，举出一个正确处理客户抱怨的具体例子。
2、无论你怎么说，顾客还是觉得你的产品贵，怎么办？
外语能力
请用英文把此份产品简单向我介绍一下，并跟把公司此类产品的标杆项目大致介绍一下。
针对各评估要素设定评价标准，以心理素质这一评估要素为例设定的评价标准如下表：
表三：销售经理面试评价标准（以心理素质为例）
评估要素
评价标准
分数
心理素质
在压力面前，游刃有余，压力越大业绩越好
5:
能够用积极的态度去看待压力，并取得很好的结果
4:
能够用积极的态度去看待压力，并采取积极的行动
3:
用积极的态度去看待压力
2:
在面试过程中表现出情绪紧张，表达含混不清
1:
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表四：销售经理面试评价表
序号
应聘者姓名
应聘职位
1:
评估要素
权重
评语记录
评估得分
2:
形象气质
10%
3:
经验知识
30%
4:
动机期望
15%
5:
心理素质
20%
6:
态度意识
15%
7:
团队合作
5%
8:
外语能力
5%
评估意见
□ 直接录用 86分以上 □ 可以考虑 71-85分 □ 不予考虑 60-70分
得分合计：
评委签名
3、面试官的培训
面试前要将销售经理的岗位说明书、面试题纲、评价标准、应聘者简历交到面试小组成员手中，并在主面试官的带领下，面试官小组成员就面试实施过程进行讨论，主要针对面试的评价标准进行讨论，形成统一的理解。
在实施阶段，由主面试官控制面试进程。对于结构化面试而言，面试一般包括：
①指导语，即向应聘者说明面试时间、题目数量、面试流程及其他应跟应聘者提前说明的事项。
②正式提问。主面试官按照面试提纲，向应聘者提出需要回答的问题并记录其对应聘者的评语。应聘者对这些问题进行回答。其他面试官同时针对应聘者的回答进行评语记录，根据其回答内容可适当加以追加提问。
5、面试结果的评定
面试结果评定的过程包括：
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②评分值的平均数，将所有面试官的评分汇总后取平均值。
③将同一职位的所有应聘者的平均得分进行排序，结构化面试基本完成。
6、录用决策
根据所有应聘者得分情况，并结合销售经理招聘的人数需求，按照应聘者得分高低选出合格人员，由主面试官组织面试官小组讨论决策录用人员。
（三）综上所述，通过对销售经理应聘者进行结构化面试，大大提升了面试的结果的效度和信度，为T公司招聘销售经理提供行之有效的方法。
1、面试官的培训，虽然评价标准、要点都一致，但每个人对同样的事件评价是不同的，当面试结果比较明显地表现出不一致性和主观性，这就充分突出了面试前对面试官培训的重要性。
2、面试结果的评估环节，面试结果必需严格采用科学的算术方法进行汇总分数，为了避免分数统计出错，可以通过Excel表格编制好公式，把各面试官的评分输入即可输出评分结果。
3、面试时要善于追问，在很多招聘面试过程中，应聘者在回答问题时，有时会避重就轻、言过其实，为了获得得评估要点的真实信息，面试官要善于就着这个问题进行追问以得到更真实的信息。
4、面试提问行为表现的问题，要着重过去，过去的行为具有代表性和可借鉴性，应聘者描绘的未来行为很大部分会朝面试官希望发生的方向走，但往往不是真实的。
5、要求面试官必要要做评语记录，以便当评分差异较大，评估结果有争议时，拿出具体记录来讨论决定。
注释：
胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、
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