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招聘就像谈恋爱

招聘就像谈恋爱

今天有个猎头朋友向我抱怨说,“最近有家新客户公司非常难伺候,我推荐的候选人条条都符合,怎么这业务部门经理就这么挑剔呢?”

我安慰道,有这种抱怨的猎头不在少数,对方hr说一定也很着急呀,说不定人家公司合作的猎头公司不止你们一家,优秀的人才看都看不过来,总要多看看嘛,再说了目前互联网行业裁员的多,招聘的少,对应聘者的要求自然更高。

的确,有这种抱怨的HR招聘部门也不在少数。

我们hr在做招聘的时候也常常遇到这样的问题,明明我推荐给业务部的几个候选人都符合用人部门的要求和公司的招聘条件,可是为什么部门经理就是推脱呢?

招聘就像谈恋爱,而我(hr或猎头),只是介绍人

想想,妈妈给你介绍一个男朋友,学识、样貌、性格、背景,妈妈样样满意,可你就是看不上,怎么办?能将就吗?

所以,在介绍双方认识之前,我们必须要搞清楚,委托方的要求究竟是什么——长相?学识?性格?出身?

越具体越好!

当然,岗位说明书会告诉我们大部分的内容。

但是,同样的职位在不同的阶段会有不一样的需求和解读。

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那是因为要求是动态的。有些要求是部门经理口头告诉我们的,有部分要求是隐含的,就看我们能不能理解透。

有部分隐含的要求可能部门经理也说不上来,就要我们hr多走访同事了解这个岗位招聘的目的和绩效考核项目等,查阅这类岗位绩优员工的素质特征,我们做一个参考,再适当引导部门经理描述招聘对象的人才画像。

比如说我们要知道用人需求正处于哪个阶段以及目前团队的构成如何。

初创阶段的团队需要有勇有谋的开拓者和任劳任怨的工兵,现在缺的是哪个?

上升阶段的团队需要忠诚的执行者和灵活的变通者,现在缺的是哪个?

转型阶段的团队需要能发现问题的改革派和抗压力极强的推动者,现在缺的又是哪个?

这些问题的答案不能靠猜,从职位说明书中也是根本找不到的!所以要从用人部门经理那里刨根问底!

同时,我们也要有自己的专业判断和解读,适当说服部门经理说:“这个人就是最合适,最优秀的,因为根据该岗位绩优员工应该具有的某某素质特征,该员工是最合适的。理由是...依据是...”总之要有理有据引导部门经理承认这个人是目前最合适的优秀人才。

猎头在接到招聘委托的时候的招聘条件都是hr给的,有些专业点的hr会明确告诉你需要什么什么条件的人才并给你岗位说明书,不专业点的可能口头跟你

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说说招聘一个什么样的人,可能要求和条件hr也没说好或说全。毕竟hr懂业务的不多,业务部门可能更接近招聘的“真相”。

招聘就像谈恋爱,而我(hr或猎头),只是介绍人。

根据冰山模型,隐含的动机和性格气质等深层次的内在都是一般难以看到和察觉到的,需要我们通过提问来了解判断。

猎头需要了解hr给你的这个case(职位)着不着急。你就不应该直接问:“这个职位着急吗”,因为hr很容易一句话就能搪塞你——很着急!可能他们也不清楚部门经理的心思,也会觉得你不够专业。

问对的问题,比如说:“如果说我们满足你条件的人选,业务部门多久可以安排面试和办理入职呢?”这样hr不能直接回答你的问题,而是深入询问业务部门,通过hr的回答猎头可以判断这个职位的紧急程度,也很可能hr会带给你来自业务部门更对关于职位的细节信息和最

新情况呢!

所以“招聘像恋爱”需要我们多了解,多沟通;展现专业的时候,我们会收获更多。

hr要尽可能懂业务,用专业的语言描述招聘的人才画像。

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猎头需要专业的问题和理解判断快速描绘人才画像,以便最快物色最合适的人才。

努力!

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