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谈面试!经理人职员都要看

在线招募网站Linkedin,最近在网站上进行一系列「我如何雇用人?(How I hire?)」文章,请出名人、知名企业执行长一起来谈,他们是怎么面试?看中的人才特质又是什么?特别节录4篇最受欢迎文章、摘要出5大执行长个人观点,不论你是苦于找人的主管、或是求份理想工作的求职者,他们的看法,或许能让你换脑思考。

1. 前奇异公司总裁杰克.威尔许(Jack Welch):

招募的过程,并不是凭胆识和运气在黑盒子中摸索(尽管有时感觉如此),而是要透过时间和练习,加以精进。再说的明白点,如果你招募时,手边有一份「非常明确」的人才条件清单,召募过程就能变得更好。

这张条件清单很短,只包含2个必须、4个绝对需要、以及1个能改变游戏规则的条件。

◎ 2个必须:具备正直的人格、以及高智商。对任何一个成功的组织来说,这两项人才条件都很重要,你也没办法另外训练。

◎ 4个绝对需要:包含体力、精力、魄力、执行力。先从体力来看,今日,不管你雇用哪一个部门的人,他都必须能长途工作,这不只是当案子期限到来、或偶尔危机上演时才要的能耐,而是能日复一日的去面对。

充满活力的特质,我放在第2个。寻找能散发正向特质、并影响他人的候选者。这样的活力,相当具有传染力。

再来,是魄力,看一个人能不能做决定。聪明人面对困难的选择时,有时候会变得软弱,他们想要分析完所有事情,才能判断。但抱歉,这招行不通。当你在雇用时,记得请候选人描述一个他们做过最困难的决定,以及他们在多长的时间内下判断。

第4个,是能够有产出结果的执行力。如同前面提到,脑力的确重要,但如果不能让让点子发生,一切都白费。

◎ 1个非常特别的条件:上面4点,都相当偏重个人面,还得透过热情,才能把上面4项特质包裹成一颗炙热的火球。而这样的热情,不只对事,也对人,这也是能够改变组织规则的重要特质:宽宏大量。

你也许看过,够幸运的话,也许还经历过,当你漂亮完成一个项目,你的主管兴喜若狂,还决定帮你升迁。他认为自己工作最棒的地方是,下面的团队成员,有天回家告诉家人:「我被加薪!」

宽宏大量的人,愿意协助他人改进、成长及成功。具有宽宏大量基因的经理人,能在组织中激发信任,如此能增加成员的生产力和创意度,因为成员会知道,有所付出、有所回报。

没有人说招募是件容易的事。当你寻找人才时,想想这张清单上的条件,如果找到最后一项、具有宽宏大量特质的人,记得要想尽办法把他抓进你的团队。

2. 维京集团创办人理查.布兰森(Richard Branson):

对成功的企业来说,没有比找到适合的团队更为重要的事了。但好人才,并不会直接推开你的大门。

当寻找人才时,第一个要观察的是,他的人格特质是不是符合组织文化。大多数的技巧都能在日后学习培养,如果你能找到一个成员,他有趣、友善、关怀他人,事实上,你已经在前往成功的道路上。

也许在面试中,他过于害羞、无法展现个性,但身为主管的你,要运用经验,适当引导他。

如果人格特质这关过了,接下来就是看他的经验和专长。记得寻找具备弹性能力的员工、才能随时转换各种职能。虽然在某些职位上仍需要专家,但你也不能忽略能力多样性的重要。

有些经理人,在招募过程中,太过注重对方有没有符合学历资格,但我常把这项标准放在最后。如果他缺乏经验、也不具备好的人格特质,成绩好,不代表什么。

条件说了那么多,不代表你在建立团队时不能冒险。有时,请不要害怕雇用「独行侠」,他们思考独特,也许能帮你看到问题和机会,并在团对中激发创意能力。

另外,团队在大幅成长、亟需用才时,你也需要耐心寻找对的人。我听过一句关于雇用(以及解雇)人才的话,形容的非常棒:「宁愿在团队中留下空位,也好过为团队招来一个混球。」

3. 设计管理顾问公司IDEO执行长提姆.布朗(Tim Brown):

在我们组织内,没有分化的部门或僵化的工作职称,事实上,大部分公司的繁文缛节,都不适用于IDEO,所以其他公司的用人标准,可能也不适用于我们。我们公司的成功,取决于找来的人,不只是聪明、灵巧,但也具备很棒的人格特质

以下,就是我特别看中的5大特质

◎ 常说「我们」,而不是「我」。在分享成果时,如果能用「我们」、而不是「我」来叙述,这代表他是一位好的「团队成员」,并愿意接受他人建议。

◎ 愿意谈论失败,而不只有胜利。如果想用创新想法颠覆世界,势必得失败很多次。你曾经如何从失败中复原?如何向失败学习?都是最真实的测试。

◎ 愿意教导,而不只是学习。能教导别人,代表你愿意协助对方成功。

◎ 对柜台接待人员表示友善。面试时,我会察看应征者如何应对接待人员?这显示他是不是具有同理心、能以「人」为核心进行思考。

◎ 给我们「惊喜」,而不是寻求「同意」。你可以用制式化的履历来应征IDEO的工作,但通常让IDEO留下深刻印象的是,这名应征者透过各种创意方式,例如拍影片、设计Apps,来展示他对这行的热情和投入。直接给我们意想不到的惊喜,而不是却步:这样做可以吗?

4. 《纽约时报》职场专栏作家亚当.布来恩(Adam Bryant):

所有的领导人,现在都面对一个很清楚的挑战:那些前来面试的人,大多已被指导、或受过面试训练,知道如何完美地描述自己的职涯。所以,当他们被问到有什么缺点时,应征者都难免把负面特质、转为正向,形容自己:「是完美主义者」、「工作太卖力」,听久了,就像在听罐头音乐。

这让执行长们,开始想办法去提个有趣问题,才能知道眼前的人到底是什么样子。

我手边有不少有趣的例子,第一个例子,是在线网络商店Zappos执行长谢家华的方式。

「我们其中一道面试题,要人从1到10的程度中,来标签自己到底有多怪?如果你选1,对我们组织来说,你可能就太硬梆梆;如果你选10,你也可能过度疯狂。这道问题,无关呼你选择哪一个数字,而是想看应征者会怎么处理这样的问题。我们相信,每个人都多少有点『怪』,这也是有趣的方式去告诉他,我们拥抱每一个人的独特性,我们也希望他能以真实的性格、照亮整个工作环境,不论是对同事或对客户,都如此。」

还有网络服务公司Conductor执行长贝斯莫尼克(Seth Besmertnik)也是另一个例子。

「我会问,他们在未来想成为什么。给答案后,我会追问:『你觉得和现在相比,未来的你有多不同?』通常人们会回答,自己将会完全不一样,我再问:『你要如何从现在,成长到那样的你?要达到你未来目标,哪里最需要加强?』这是一个非常间接的方式去问,他到底需要什么样的工作。从对方的答案,你可以听出他的自信程度。如果他够有自信,他们会愿意坦承自己的弱点。」

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