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HR如何成为企业的战略伙伴?

昨晚,在朋友圈随兴写下一则微信:

昨天虽还是假期,却被一位老板邀出去泡茶聊天,动因是谈企业HR如何搞,但谈来谈去不得法,干脆抛弃一边不谈。谈起了五年发展规划(子战略)及母子公司商业模式,我也边谈边在纸上绘出这一片“花花草草”(如图)

及此,对HR该如何搞双方瞬间就达成了共识。HR如何成为企业的战略伙伴?如果不首先探究企业战略及商业模式,并由此落实到团队和人的身上,那是很难在这个点上能有突破并取得成效的。何为HR总监?如果没有能力深度参与企业战略规划和商业模式设计的基本都是“伪总监”。从这点来看,很多企业花高价聘请的“HR总监”其实“水货”居多。

微信一发,没想到引起热议,众多HR及商界老板纷纷点赞。今天“道听途說”就以此为话题,与大家聊聊高价值的HR总监应如何作为。

HR总监现状剖析

现实中,很多人谈股权激励、组织设计与人才变革等头头是道,但对企业战略,商业模式一头雾水;有些人言必愿景战略、商业模式,但对人力资源管理一知半解。

如果光谈HR技术,HR总监必定抓不住工作的重点,更谈不上让人力资源管理为企业发展服务,往往为谈专业而谈专业,为工作而工作。

如果光谈战略和商业模式,但却无力让人力资源对接商业模式,战略必定浮在空中落不了地。

如果战略和商业模式是任脉,人力资源管理便是督脉,只有把任督两脉贯通,人力资源管理才能真正实现商业价值。

也因此,既懂战略和商业模式,同时也精人力资源管理的HR总监,才可能成为高价值的HR总监。但事实是,这种HR总监在现实中还是比较稀缺的。如果企业能碰到,一定要好好抓住并善待之,一定能为企业带来超值效益。

HR总监应悟道

这里所谓的“道”,即HR总监要去研究企业战略及规划、商业模式设计等这些专业知识,并结合实际,与行业发展、企业定位等深度融合,创造一切机会参与企业的战略规划和商业模式设计,由此来指引工作的方向,确保抓住工作重点,并清晰HR该如何作为才能驱动企业发展。

HR总监应优术

关于HR的应用技术,各种资料、案例、文章等已汗牛充栋,本文不作多述,只就人力资源基本技术模块作一些非常非常基础的提醒。

1.关于招聘

如果首先没有建立人才标准,招聘工作该如何开展?

2.关于培训

如果不明确需求和训后的转换,光培训有效吗?

3.关于绩效

如果人都选不对,再强调绩效,企业能得到吗?

4.关于分配

如果连基本的规则都没有,仅靠拍脑袋定薪酬能激励人心吗?

5.关于员工关系

如果视法为儿戏,仅靠人情和人文关怀能维系长久而健康的和谐劳资关系吗?

在我的经验来看,当前很多企业的人力资源管理喜欢造概念、玩概念,但令人惊讶的是,很多最基本的基础工作,根本经不起推敲与检验。沙滩上是建立不起高楼的,靠忽悠吃饭的HR总监不可能有好的未来。

HR总监应明势

这“势”在于两部分,一要能搞定老板;二要能搞定同事。搞定老板才能明确战略,明确战略,才能清晰方向和抓住工作种重点,四两拨千斤。搞定同事说白了就是要跳出人力资源管理去明确各部门的业务,熟悉业务才能知道别人的痛点,人力资源管理只有解决了别人的痛点,才谈得上对别人有帮助。对人有帮助的工作才是能真正得到大家真心拥戴的工作。如果上能搞定老板,左右能搞定同事,HR总监就会“势”如破竹,工作上必定左右逢源,最终创造价值。

成为一个名义上的HR总监并不难,但要成为一个实质上的HR总监,特别是高水准高价值的HR总监却并非易事。不过,正是因为其难,倘若被你做到了,价值就实现了,精英也就诞生了。

想想世间之事莫不如此,事难,才会区隔大部分人望难而止步,而往往有那么一小部分人却知难不难,迎难而上,攻克艰难!而这一小部分人,无一例外地,也都成为了社会精英。

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