“上午来面试前台的小姑娘，试用了一天，下班的时候说不做了。这变化也太快了吧！”“几个90后的员工结伴来交辞呈，理由一个比一个呛人：什么不想为人打工啦、不想天天对着电脑浪费人生啦，还有说加班时间太长交不到女朋友啦……孩子们，你们都在想什么啊！”
又到“金三银四”跳槽季，公司HR们又开始一个头两个大，而今年的罪魁祸首无外乎刚入职场不久的90后们。为了安抚他们驿动的心，HR们可没少折腾：有的打出苦情牌，有的找场外支援，有的则尽其可能满足需求……怪招、妙招层出不穷。
方法一：大打亲情牌原理：要想留住人，先得留住爸妈
不得不说，海底捞算是最会使这招的了。吃过海底捞的人或许注意到，海底捞的员工普遍年轻，不论是普通店员、领班，甚至是店经理，都是二十几岁的摸样。要知道，为了留住这些年轻员工，海底捞可没少花心思。
记者了解到，海底捞领班以上的员工，不仅自身工资可观外，其父母每个月还能领到特发“红包”，数目虽不大，按照不同干部的等级，每月几百元，偶尔还会根据情况上调“工资”。
除此之外，爱打亲情牌留人的公司可不少。90年出生的Elsa，目前在一家民企工作，去年三月，公司特意挑上一个好日子，别开生面地组办了一次“FamilyDay”。
当天，员工可以邀请家属上单位来，参观自己的办公场所，领导也会挨个接见面谈，同念书那会儿的“家长会”别无二样，“说实话，这丢脸程度，绝对不亚于当年学校的家长会。都这么大的人了，还得看着老板和爹妈手握手，心交心地谈我的未来……哎，服了。”
然而，你可别小看这“成人家长会”的功力。Elsa坦言， “FamilyDay” 身边去年 前，想辞职换工作的90后员工，少说也有三四个，一场家长会结束，最终只有一个人真的递了辞呈，HR特意把家长会放在三月份，“这样，至少在小朋友心思活络，跳意萌生时，还有家中父母拦一把，劝一句。”眼看着今年的“FamilyDay”就快到了，Elsa只想说：我没想着跳槽，“ 能不能饶了我？”
方法二：把工作当成“打怪”原理：让枯燥的工作重新有趣起来
在90后给出的跳槽理由里，有这几个关键词被重复提到：枯燥、日复一日、新鲜、刺激……在他们看来，离开现有的公司并不一定是因为工作不好、薪资不高或者员工不和，更多的是因为“我腻了”！
于是，有的公司就冲着“不容易腻”想起了法子，盛大便是其中之一。
小楠去年刚从大学毕业，抱着“试一试，不喜欢就走人”的态度进了盛大工作，到现在快满一年，至少还没走的冲动。问他缘由，他来了一句“我刚闯过第二关，接完任务呢”，让人摸不着头脑。
其实这是盛大人力资源管理系统独创的“留人大法”—游戏式管理。或许本就是做游戏的缘故，整套系统将游戏中用户的体验，通过真实的环境进行了还原：企业发展战略成了游戏终极目标；每天的任务成了打怪、做副本；而完成任务，即可获取经验值，经验值将帮助“玩家”获得更多的设备、资金，反映到真实生活中，则是相关的奖金、工资、福利等。
而随着小楠这样的大学生一跨入盛大，“游戏”便开始了。第一步，盛大的“评介委员会”会根据其能力和经验，定义其岗位、级别及相关的权利和义务，以及下一个岗位、级别的权利和义务。第二步，他会被明确告知，想要晋级，必须通过何种途径，具备哪些技能才能过关，这就好比游戏的通关原则。
如今的小楠，刚刚“打完大怪”，晋升到第三关，让他就此收手，怎么可能呢？
方法三：委以重任原理：可提升存在感以及自我认知
为了留人，许多企业还特地对90后员工展开了专项调查，发现了这批新新员工身上的一些显著特点。譬如说，急于获得认可，以及对“存在感”的渴望，换成90后的语言， “让我干端茶送水的活儿，便是 可不干”！
为此，很多雇主，特别是技术型公司的雇主，都会放开胆儿，让年轻员工尝试参与一些核心的项目，并任命于核心岗位。像是在百度，不少90后出生的员工，到公司没多久，便有大量接触核心技术的机会，“百度有啊”产品负责人在大三实习时就已经管理着80人的团队。
“按部就班的成长机制已经不再适合我们90后了，要么委以重任，要么走人。”90后小沫目前在一家外企工作，同期毕业的好友，有好几个已经是跳槽“专业户”，跳槽经历得用两只手数，“有的公司显然没有发展机会，干了也白干。有的公司呢，上升机制不透明，全是关系户，这时候不走人干嘛？”好在，小沫所在的外企，以技术等级为例，应届生等级为T3，在年中评级时可申请直接升至T5，通过答辩会即可完成跳级，“这样的公司就很合新意，看得到前景，有奔头”。
