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如何做好招聘:从招聘的11个流程谈招聘

  先抛开招聘流程,我想每个HR都要问自己一个问题:为什么要招聘

  从公司的角度来看,HR之所以招聘,是因为收到业务部门需求。业务部门又为什么需要人才?是为了满足它们现在或将来良好运营,来达到创造效益的目的。那么招聘的目标就很明确:是为了给企业配置适当的人才来满足业务部门运营需求。

  从HR从业者自己的角度来看,我们自己需要在招聘中能不断学习新的东西,累积技能和经验。这种寻求自我发展进步的过程,不光是做招聘工作要考虑的,而是做任何工作都需要考虑的。

  因此,明确了招聘是要“替企业和自己创造效益”,在招聘的时候遇到困难就不难回到正确的方向。

  1)招聘准备:“做菜前”你需要了解的信息

  当HR接手招聘工作时,就像一个主厨走进了厨房。你必须得知道自己为什么要做菜(上一段已经说过),要做哪些菜(哪些岗位你要招,哪些常招),给谁吃(用人经理都是谁),食材和副手在哪里(可用的招聘渠道、经费、猎头资源,甚至竞争对手的资源库)。那些菜是主菜,要花多一些柴火、时间甚至工具(总有一些职位是难招的,流动率大,或特殊要求的。难点在哪里)。

    

  2)把握招聘需求:把业务部门当做客户来满足、引导他们的需求

  接到招聘需求是招聘工作的第一步。

  一般情况下,HR都会看到岗位描述。其次,用人经理会表述他们的需求。例如“英语六级,某某行业工作几年,用过ERP,一定要聪明哦!”可是你有没有试过,当你找到一个完全符合岗位描述和他们口头中的描述的时候,他们也未必要。。。这是为什么呢?

  这就好比,你买房的时候,和销售说我要某小区两室一厅的房子,几层什么朝向。有的销售直接去找房子给你。而我心目中优秀的销售会探索你的根本需求:房子主要给谁住,为什么考虑这个小区,首付多少等等。。。挖出根本需求后,再结合专业知识给出建议,我觉得比一般销售更能为客户着想,提供增值服务。

  HR也一样。面对所谓的这个那个要求,咱要多考虑背后的原因是什么,帮他们梳理他们究竟要怎样的人?比如他为什么要英语六级,工作中是说还是书写,与谁交流要到什么水平。这样,也许不是六级的但英语超好也OK呢。而某行业工作几年又意味这什么呢?希望他做哪些事情?ERP到什么水平?好绩效的员工表现是怎样,不好的又怎样等等。。。最后确认、引导他是不是要这样的员工。而不限制死表面的学历证书经历等。

  当用人经理不愿意描述这些细节的时候,或者也描述不清楚的时候。可以与实际做这份工作的人了解,与用人经理确认,完善。并分享市场信息和薪酬预算,一起商议他优先排序。

  还有,为什么要招这个人的背景也要搞清楚。是业务扩展新增,是人员离职还是被开除。。。还是。。。

  这一步骤非常重要!帮业务部门理清他们的需求是什么,才能招到合适的人才;此外,这也是HR和用人经理建立良好沟通的好机会。这样在面试中,你们目标一致;面试后,用着类似的语言交流。就很容易对候选人有更准确的判断。

  3)招聘渠道选择:你该选择什么方式来招聘?如何做好招聘广告?

  首先,了解招聘的渠道有哪些再谈选择什么。目前的招聘渠道主要有:网络、招聘会(包括校园招聘)、员工推荐、猎头、内部竞聘、离职返聘、HR定向猎聘、派遣外包。

  网络招聘最常见的方法,常说的三大网站是前程无忧、中华英才网、智联招聘。去年三者都用,比较了一下:51的简历最多,智联的录用人数和51差不多。英才调整期间,效果一般。而南北区域来说,51在南方声誉更好,智联在北方更好。另外,还有一些地方网站或专业网站。

  员工推荐是一个性价比高的方式。HR通过一些激励制度,鼓励员工介绍同事朋友加入企业。一般员工了解公司和候选人,稳定性高。特别是在工人招聘上。

  猎头招聘是效率高但成本也高的方式。难招或急招的岗位通常给猎头来做。服务费为岗位年薪的20%-30%。

  校园招聘适合需要大批人才并培养的公司。大企业如果在学校设立奖学金,或定向培养、实习。让学生在学生时代就了解公司、接触工作。对以后培养他们是很好的良性循环。

  而工人招聘会过去常以现场招聘会为主。现在也有网络或者派遣外包的趋势。

  其他的就不一一介绍。

  其次,做好招聘广告要从应聘者的角度来考虑。比如简要的描述,选择中文还是英文,关键词是什么,地址在哪里,简单的公司介绍如何,福利待遇,下属情况等等。

  我见过有人在招聘会上写两个很大的字“招聘”,这是没有价值的。求职者会不知道这家不是来招聘的吗?

  4)网站的简历筛选:你认为筛选简历,90%的时间是必须浪费的吗?海投简历怎么应付?

  每天HR要接到的简历起码几百封。你会一封封看吗?会觉得大部分简历都要被点“删除键” 吗?有调查显示,平均面试8个人才能出一个offer。作为HR, 你会不会觉得90%以上的时间是必须要被浪费的。会不会觉得,这就是筛选的工作啊?是代价嘛!是付出啊!是努力啊!刚接触招聘工作的我也是这么想的,生怕错失一个合适的人。

  那么转换一下思路:你筛选简历的目的是什么?找到那10%的合适的人才,对吗?这些人有什么特质?从简历上有什么体现?答案就出来了:有的是学历,有的是年龄,有的是专项技能,有的是用了什么特殊词语。

  那么能不能先利用网站的筛选功能来看简历,再在简历中搜“关键词”呢?如果这些都没有,你再放宽条件也不迟啊。

  对于海投简历,用以上方法可以避免。当然如果你特别看不上海投的人,可以在网站上设置。

  5)猎头管理:你自己要明确需要猎头帮你做什么

  猎头主要完成哪些难的,或者要花费很多精力的岗位。要想猎头帮助你,至少要明确两点:让他了解你的清晰的要求和你规定的报告信息。

  如果给猎头的要求不够清晰,猎头会扔几个石头来看。有的HR会扔给用人部门去看。我不建议这样。前期与用人经理沟通清楚了,就应该明白了要的人。这样扔石头会显得很不专业。

  如果可能帮助猎头锁定目标人群,甚至所在的公司。

  如果使用的猎头多,最好让猎头用你的报告模板并分类管理候选人。这样你要写信息摘要的话,不用自己再从简历中提取。

  6)电话面试:电话面试你还能做点什么?如果约了面试不来怎么办?

  电话面试是在确认简历满足条件之后,和候选人简单沟通。主要为了确认基本信息和简单问题。一般5-10分钟。如果OK,会留下面试意向。必要的时候,将简历汇总一下,附上电话面试摘要给用人经理。

  电话面试要筛掉硬性条件不满足的人:我工作的外企大多职位对英语有要求。因此电话面试我一大半的时间用英语进行。如果英语不能说,就不约了。另外,薪水也是要大概了解的。

  电话面试也要提前防止因为一些问题约了不来:例如北京很大,很多人因为距离原因不来面试或入职。我会提前告知公司位置,班车。问他是否觉得有问题。还有,薪水原因。

  一般电话面试,我会是用英语介绍公司情况,顺便问了地理位置他是否能接受。问现在的工作概况、离职原因,对薪水期望。如果合适的,我会询问如果约面试,他什么时间合适,后期问了用人经理的时间再约。如果不合适,我会说暂时不太合适他,以后再联系。如果需要和用人沟通的,我也会说如果用人部门感兴趣,我会再联系他。

  如果约面试,我会做好邮件模板,附上公司介绍、地图和班车路线。方便候选人面试

  7)面试面试真的需要火眼晶晶,甚至看面相吗?如何做好面试

  一,关于面试的形式:有小组面试,一对一面试,和一对多面试。小组面试通常用在应届毕业生或者比较不注重经验,候选人比较多,主要看个人行为的特质的情况。一对一面试是比较普遍的。HR和经理对候选人。一对多面试用在高端的或者需要面临压力的,或者工作汇报关系较多的岗位上。

  二,关于面试技巧,一般的HR书籍都会提到:如结构化面试,非结构化面试,半结构化面试。STAR原则,胜任力模型等。

  还有不少书说识人要看面相,眼缘,谈吐气质的。如果对这方面感兴趣,可以关注一下,但是我不建议把它作为判断候选人的依据,容易混乱。里面的微表情,在不同状态下意识的动作、语言倒是可以了解一下。

  这些外在的技巧的目的都是要招到合适的人。而什么是合适的人,取决于公司要这个人来做出怎样的绩效。这是需要与用人部门沟通过程中是不断明确的:和用人经理来讨论做好这份工作好的表现和不好表现的差异,来确定什么样特质的员工是合适的。另外,行为面试法的思想是从候选人过去的行为来预测未来的工作状况。运用STAR法则在面试中有利于用人经理和HR展开追问。

  三,面试提问把握度:20/80原则,给候选人呈现自己的机会。当发现候选人不善于表达的时候,需要引导提问来概述全貌。

  结合实际工作内容要设计好提问列表,有针对性地考察候选人。举个例子说明:某主管谈及与下属最关键差别是在处理质量问题。表现好的人专业技能强,能找到对的人去沟通开会,分配任务。而表现不好的人则思路不清楚,在别人推卸责任的时候,感觉犯难,因推不动而受挫。那这样比较就能发现好的人才需要具有:质量判定、表达能力,人际沟通能力,压力下的自我激励。细化这些之后,就可以着重考察这几点。

  另外,一些关键问题是必须要考虑的:例如候选人的求职动机和职位规划是非常值得关注的。公司是否能提供他想要的平台,这样的企业文化和团队他是否能融入。

  四,招到合适的人最关键的一点:HR自身能力素质的提高。若管窥蠡测,自己都不清楚优秀的人才和一般人才到底区别在哪里,就算有再完备的提问和题库,也没有办法辨别。这需要日常了解业务,和经理沟通。也需要去学习、体会什么是优秀的人才。

  举一个自己招聘“看走眼”的例子。初做招聘的时候,招聘人事助理。看到一个姑娘,面试的时候态度很谦卑,非常有礼貌,让人非常舒服。便觉得她沟通一定非常好,想,这不是HR最需要的特质吗?就招进来了,却发现自己错了:面试时候的态度和工作的态度没有半毛钱关系。对人礼貌不是沟通好的全部。如果说HR需要沟通能力,沟通能力具体需要表现在什么地方,又是为了达成什么结果呢?这些当时的我并没有考虑过。

  如何做好面试这个东西一时半会儿还真说不明白。如果单纯想在这个点努力,恐怕很难实现突破。只有对人有正确的评价逻辑,心里有把尺子,才能丈量出优秀的人才。因此作为HR,想在面试正确把握,必须在工作中多观察,多总结。最关键的是自己也要变得优秀。否则,只会是盲人摸象。

  8)面完沟通:当你和用人经理的录用意见相左,你会怎么办?

  我曾经遇到过一个情况,话说有一个应聘工程师的候选人,换工作很频繁。问及原因,他说全是因为老板爱给他穿小鞋,生活态度消极。但是那个新上任的经理恰好看中他的工作经历,说识图技能好。我把我的意见讲明。他那边还是想让他进来。我请教前辈,如何说服这位经理采纳我的意见。

  前辈说,你找他谈是为什么呢?我说当然把不该进的人阻挡在门外啊。前辈又问,阻挡在门外,这个部门就会很好吗?水至清则无鱼,尤其是新经理。他需要学会识人、用人。遇到一个“刺头”恰好能锻炼他的能力。再者,你说他未必会信。还不如实践一下,没好处。

  最后,那个候选人在试用期内还是离职了。但是,我想前辈说的对,这位经理一定从这个经理中获得了有价值的东西。

  另一个情况,面试也通过了。但是那个候选人因为某专利问题与前一家单位闹上了官司。没有离职证明,面试后和我解释,说希望通融。这种情况,为了公司考虑,就算他再优秀,也不能要的。

  因此,当和用人经理的录用意见相左,我建议,把意见和原由表明,但尊重经理的。毕竟是他在用人。但除了原则性问题。

  9)Offer谈判:在谈Offer前就要做到心中有数

  Offer这个阶段已经是公司有意向录用候选人了,如果到这个时候才问及候选人薪资期望,未免有点晚。

  有一个真实的例子,有一个朋友告诉我。他最后一轮和总部的人电话面试后,那边的HR没挂好。他听见总部的人的意见说,这个人非常棒,不管怎样我一定要他。听到这句话,朋友默默挂了电话,要了一个比现在薪水多一倍的薪水。

  因此,提前了解候选人薪水期望是有必要的。在电话面试的时候大致薪水,正式面试的面对面薪资架构细谈,核实他目前的薪水状况,询问未来期望。以做到知己知彼。在面对面沟通的时候就很容易看见对方的兴趣点,预测他对薪水的期望。

  在招聘的时候,每个岗位根据薪资体系都有薪水预算。一般不用纠结。把公司的福利和薪水架构要说明清楚。

  我还遇到一种例子。某候选人在和我面试的时候,说可以接受公司某水平的薪水。但是在和某经理面试之后突然薪水期望就上去了。一了解才知道,这位经理给出百分百要他的意思,让他一下骄傲了,增加了对薪水的期许。

  因此,薪水谈判的工作要做在前面:除了要知己知彼,也要用人经理不露声色。另外,当同时有几个候选人都不错时,TOP1不接受OFFER,不要告知其他人结果。在谈Offer前要预测一下,这个人可能不接受Offer的可能和应对措施。

  10)Talent Pool: 建好人才库应不时之需

  有时候HR会遇到紧急的招聘,这个时候如果很人才一搜一大把,那真是如沐春风啊。那么怎样才能做号人才库呢?

  一,平常面试的时候做好记录,对于不错的候选人,但是因为薪水、编制、等其他各种原因暂时不能入职的做好标记,储备起来。保持号联系,遇到空缺首先问他们。

  二,了解哪些岗位离职率高,或者难招。这种岗位就可以放在招聘网上收集简历。这样需要的时候很容易就有简历可以筛选。

  三,和猎头合作,了解竞争对手的架构人才。知道高端人才在哪里。

  四,与业务建立好关系,多了解业务发展可能的人才需求。

  11)入职跟踪:到岗了之后HR还能干点啥?

  人员入职了,其实招聘的HR能做不少事情:例如了解别人对新员工的评价,验证自己对人的判断对不对。做好试用期访谈,促进员工和经理的磨合。和新员工和经理保持联系,以免试用期有问题,做好再招聘的准备。

  在列提纲的时候,其实多列了三个话题。还没写。恰恰这三个话题却是最有价值的。觉得应该再想一下,大家群策群力吧!

  12)HR自己可以从招聘中学到什么?

  13)HR通过招聘给企业和其他HR能留下来什么?

  14)招聘之外:把招聘放在HR工作内来看和其他工作的联系

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