现代社会人力资源是第一大资源，招聘录用是其中关键的一个环节，它对整个人力资源管理有着重要作用。因此，想要对人力资源进行更为有效的管理，我们必须研究影响招聘录用的因素，而文化，是不可或缺的影响因素，值得我们对此进行研究。
文化，是人类在其社会历史发展中不断创造、总结、积累下来的物质财富与精神财富的总和。因此，文化是一种历史现象，是历史发展的体现。文化应具有三个重要特点，即潜在性、延续性以及可变性。文化的潜在性体现在文化对我们个体的影响是潜移默化的；延续性则是表现在文化的形成是一个持续的过程，它并不是社会团体或个体一朝一夕的产物；对于可变性，文化的不断发展则是最好的诠释，它会随着时间环境的变化而不断地发生改变。
在当今这样一个知识社会中，招聘录用是社会单位正常运行的一个重要环节，这一环节受到国家政策、经济、社会制度等多种因素的共同制约，而随着管理科学的发展以及人们认识的提高，文化作为一个重要的影响因素被提到桌面，越来越多的人开始着力研究文化在招聘与录用环节中的重要影响。
仅仅就文化对招聘录用的影响来看，我们一方面要看共同拥有的文化对其的影响，另一方面还要看不同组织或个人所拥有的不同文化背景给招聘录用造成的影响。此外，招聘录用是一个双向选择的行为，一方面用人单位选择自己需要的人员，另一方面求职者选择自己心仪的单位。因此，这样的线索也给我们研究文化对招聘录用的影响提供了思考脉络。
首先，我们可以站在用人单位的角度来考察共同文化对招聘录用的具体影响。对于社会中广泛存在的用人单位，在招聘录用这一环节上，基于传统文化的影响，在招聘人员时用人方秉持的基本观念是一致的，即唯贤任用，就是想以最低的成本来给用人单位创造最大的价值。此外，在高度发达的现代社会中，随着就业层次的提高，用人单位在招聘录用中又呈现出一种普遍的共有的特性，即在招聘录用过程中越来越倾向于“高文凭、高学历、高能力”的“三高”人群，而且这样趋势的普遍性越来越广。近些年一些重点中学在招聘教师时已经悄然跳过了在本科生中做一定选择的阶段，研究生学历变成了起步点。中学尚且如此，更不用说高等院校。或许有人觉得这样的择人方式是对研究生以下学历的歧视，高学历高文凭与高能力之间并不能画等号。其实这样的做法也不是对低学历者的歧视，只是用人单位越来越倾向于在单位内部认可的最低学历或文凭的基础上再进行能力突出者的选拔，从而在满足组织向前发展的基础上降低招聘录用的风险。这些招聘录用环节中的做法与观点并非在短时间内形成，而是在受到共同拥有的文化的熏陶下所形成的一些共识与行为。
众所周知，不同的用人单位有着不同的文化背景，因此我们还应从不同用人单位所受影响的不同文化来分析文化对招聘录用环节的影响。留心生活的人或许不难发现，有的企业在招聘录用人员时往往看重应聘者的优点，及注重长板效应，希望借助融合众人之长来实现单位的大发展，使用人单位获得最大收益；与之相反，有一些企业在招聘录用人员时则更加警惕，更加注意对应聘者缺点的考察，这样的企业往往希望借助招聘这一环节来降低企业的经营风险，从而获取组织的平稳发展。这两种迥然相异的择人方式取决于不同企业的不同经营观念，而更深一层次上则是取决于不同的企业文化。
此外，作为招聘录用环节的重要参与者，应聘者在招聘录用这一环节的作用自然不容小觑，因此我们还要站在应聘者的角度来分析文化对招聘录用的影响。在世界范围内，诸多的求职者在进入求职时期的阶段，我相信最理想的就业目标则是“一个有发展前景的行业，一个氛围良好的就业单位，一个能够得到他人和自己都认可的工作岗位”。这种观念的形成也并非一时兴起，它是在漫长的人类工作过程中所形成的共识，这种共识也来自于大家共同的文化背景。人各有志中的“志”有着丰富的含义，这也正是不同个体所受的不同的家庭文化、社会文化等各种文化的综合作用而形成的结果。在面临择业的时候，一方面有的应聘者更加注重工作能否迎合自己的兴趣，能否利于个人价值和人生价值的体现，另一方面有的人则注重该应聘职位能否显著改善自己的物质生活；有的求职者更加注重当下的工作条件而在一定程度上忽略工作的发展空间，有的应聘者则是更加注重工作的发展前景而不在意当下的工作条件。这两种不同的思想造成前者更倾向于选择一些传统的工作部门，后者则倾向于选择新兴部门，诸如新能源产业等。
综上所述，只要留心招聘与录用中的种种细节，我们便会从中感受到文化影响的微妙，从而更加注重文化对招聘与录用的影响。相信随着对管理学研究的深入，我们会更加清晰准确地掌握文化对招聘录用环节的影响，从而更加合理高效地利用文化的影响，使得用人单位与应聘者在招聘录用这一环节各取所需，进而反作用于管理科学，推动管理科学的进一步发展。
