对于大部分管理者，特别是培训班上的众多讲师来说，毫无疑问，首先，管理风格非常重要，其次，只有一种管理风格是可以采用的，即合作型管理风格。
我曾经几乎有十年都一直相信管理风格很重要，直到后来我认识到：它在现实中并不重要，或者说并不像众多相关著作及研究中所说的那样重要。
支持这种观点的原因如下：
首先，在管理风格和管理成果之间并无联系，除非是在一些为了做管理游戏或实验而设计的人工管理环境中，才会有联系。如果我们一方面注意区分权威型管理风格与合作型管理风格，另一方面注意区分好的工作成果与差的工作成果，那么，我们有可能观察到以下现象：
（1）某些采用合作型管理风格的管理者取得了非常突出的工作成果。这是非常理想的，我们只能祝愿每一个组织中都有许多此类管理者。
（2）然而，也有一些管理者非常合作，但是非常遗憾，他们没有取得什么成果。尽管这些人让人喜欢，甚至非常友善，但他们的管理就是没有成效。
（3）当然，有一些采用权威型管理风格的管理者没有取得什么成果。对每一个组织来说，他们都是灾难，应当尽快把他们清除出组织。
（4）然而，我也碰到过一些非常喜欢发布命令、相当强势的管理者（如果我们从通常意义上理解权威型管理风格的话），他们取得了非常突出的工作成果。
对于第1种情况和第3种情况，无需多作解释。我们应当珍惜第一类管理者，并且迅速清除第三类管理者。但是，对于第2种情况和第4种情况，我们就会碰到一些麻烦。这时候，我们需要做出一个决定：是优先考虑管理风格，还是更为看重工作成果。我的决定是看重工作成果，哪怕这些成果的取得是以员工不高兴（有时候会产生严重的后果）为代价的。
我的建议是：不要被那些培训班上的所谓角色扮演练习所欺骗。在“培训”管理者方面，他们是非常好的练习，其目的是“证明”合作型管理风格总能取得成果、权威型管理风格绝不会取得成果。这些练习让人印象深刻，看起来也非常具有说服力。其实，另外一些练习可以证明相反的才是正确的，但遗憾的是，那样的练习永远不会出现在培训班上，一部分原因是许多培训讲师笃信合作型管理风格，以至于他们根本不会怀疑它，另外一部分原因是这种意识形态得到了广泛传播。
为了避免误会，补充说明如下：我也发现与其他类型的管理者相比，合作型的管理者让人心情舒畅，令人喜爱，因此，我也喜欢与合作型而非权威型管理者共同合作。但是，在管理上和在组织中，让人心情舒畅、令人喜爱并不重要，重要的是有效的管理和正确的管理。
我承认权威型的管理者有可能做错事。但是，合作型的管理者也有可能做错事。与注重合作却没有取得成果的管理者相比，比较强势却取得了明显成果的管理者要好得多。
管理风格并不重要还有第二个原因。我认为，我们所理解的90％的“管理风格”（这个术语本身就不明确、不准确）与相关著作及培训班上所要求和传授的是完全不同的。后天掌握的、经过打磨的“风格”并不重要，真正重要的是更为简单的东西，即一定的风度。我并不是指那些名门贵族的礼仪，而是指“良好的教养 ”，一定程度的礼貌。
遗憾的是，现在并不是每一个人都能自然而然地拥有这种品质。因此，我们必须向那些缺乏教养的人传授这些礼貌知识。不需要办培训班，只需要对这些人提出要求即可。我们绝不能容忍粗鲁的行为。当然，一个组织的运行并不是靠礼貌，但它是“润滑剂”，可以把员工融合成一个整体。
在物理学上，有一个自然定律：当实体相撞时，就会产生摩擦力。组织就是人员这个“实体”“相撞”的地方，因此会产生摩擦力或冲突。即便是设计最好的发动机，在真正运转时也需要一些润滑油。与发动机相比，我们的组织在设计上还差得很远，因此，它需要更多的“润滑油”。
我们偶尔必须容忍缺乏礼教的人，但是，他们永远不会得到尊重。从长期来看，那些到处乱喊、从来不会说“请”或“谢谢”、缺乏最起码礼节的人不会得到任何尊重，因此这些人就无法创建信任。在我们与他们进行沟通时，内心深处会产生怀疑、不信任和排斥的态度。
顺便提一句，这里讨论的礼貌与繁琐的礼仪无关。在管理中，如果一个人希望做到很高的职位，这些繁琐的礼仪偶尔会很重要，他可以投入很多时间来学习这方面的基本知识。因为对于高管层来说，有时必须举行一些招待酒会，自己必须是一个合格的招待方，并且要能够代表自己的组织。
但是，一般而言，一个人能否以正确的仪态吃鱼或朝鲜蓟菜并不重要。我这里所说的礼节不是“宫廷礼节”，而是最基本的礼貌，也就是与他人进行文明的交流。管理者不应当拿周围人撒气；在下属对自己说话时不应当打断他，而是让他说完；他们不应当向所有人抱怨自己下属的缺点；他们不应当对员工发怒，等等。
当然，也会有人反对说，这也是一种“管理风格”，并且质问我为什么要反对管理风格。文字游戏没有任何意义。如果有人愿意把这种行为称作管理风格，他当然可以这样做。无论如何，在研究管理风格的著作和相关培训班中，没有人把它叫做管理风格。而且，它与我们一般意义上的“管理风格”概念也不尽相同。
