1.从内部培植人才：
玫凯琳的原则是从公司内部提拔人才，如果内部现有的员工中已经有适合人选，通常不向外界求才，当职位空缺时，该部门主管便将职位的条件正式递交人事部门。人事部门将有关资料张贴在办公室的公布栏上，每一位员工都有权申请。有时一个空缺会有25个人来申请，只有在公司内部的申请人都已面试且被仔细考虑过后，才会向外求才。
2.只要上进就有出头天：
内部求才的制度，在公司形成良好风气，每位员工都为长远的未来打算。刚进入公司的员工都知道他们不必永远在基层工作。只要肯增进技能，充实学识，工作机会多得很。这样的制度将离职降到最低的程度，因为只要是一个员工都需花很久时间加以训练，员工的离职就是公司的损失。
3.一人多任务：
这样的内部升迁制度也造成骨牌效应。比方说一个主管的职位出缺时，可能会有14个人前来应征。当某人获选之后，他原来的那份工作又有18个人来应征。依此类推，只要有一项变动，就可以造成五六次连锁变动。因为这样的储备人才制度，因此公司里头的员工都有好几项专长，可以轻松接替另一份工作。(取材自《玫琳凯之道》，玫琳凯‧艾施着，商智出版)
用沟通达成工作目标
要在工作场合实现目标，不能只光靠热情、愿景和承诺，还要靠与别人谈话。谈话必须要达成的，不仅是遵照温文有里的沟通技巧而已，以下有四种
交谈类型可以使用：
倡议性交谈：
藉由提出新目标或新未来让事情开始。
理解性交谈：
会支持一起合作朝向目标的人所提供的意见，以及彼此之间的讨论。
执行性交谈：
以请求和协议(要求和承诺)为基础，以得到谁将作什么事与在何时之前将事情完成的细节。
执行性交谈：
就像忘掉过去那样，并且把重点放在表彰成就与人员，及清理未完成的工作事项。
‧询问“什么─何时─为什么”的问题，将协助你挖掘出和你想要完成什么事或让什么事发生有关的信息。
‧询问“谁─何处─如何”的问题，将帮你想出让事情发生所涉及的资源和方法有关的构想。
(摘自台湾《管理》杂志432期)
