一、KSF全绩效薪酬
KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors ），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。
KSF将员工要的薪酬与公司要的绩效进行全面融合，寻找两者关注的平衡点，从而形成利益的共同体，实现共创共赢。因此，KSF不仅着眼于绩效优化，更致力于同步提升员工收入，激发员工士气和创造力。
KSF会把员工的薪酬从固定转变为底薪+宽带薪酬，宽带薪酬会分放在6-8个指标上。
每个指标设定一个平衡点，达到了就可以拿到该部分的薪酬，超出了有奖励，少了就少发。
举个例子：某企业经理薪酬方案：
K1指标：利润额，占比金额：1250，只要员工做到了平衡点，就可以得到，超出了有奖励，少了就少发。
在平衡点的基础上，每增加10000元，就奖励31元，每减少10000，就少发25元。
KSF薪酬，在某种程度上，实现了员工和企业共赢，真正把企业的利益和员工捆绑在一起。在KSF模式下，员工收入越高，企业效益就越好。
KSF操作流程
在KSF薪酬模式下，员工薪酬越高，企业效益越好，真正实现加薪不加成本。
二、 底薪+等级提成法
底薪提成法：销售人员的工资由底薪与提成工资组成。
提成工资按等级分别计算，该方法是目前使用最广的方法之一。
优点：设计简单，计算方便，保证了销售人员的生活保障，有一定的激励作用。
缺点：销售人员容易造成个人英雄主义，同事之间合作意识比较弱，追求短期效应。
底薪与提成等级合理性确定比较困难。
某公司底薪、销售额、工资计提比例如下图：
底 薪 月 销 售 额 工 资 计 提 比 例
1000元 0~~10000元 1%
10000~~25000元 1.5%
25000~~35000元 2%
35000元以上 3%
业务员甲本月销售额为28000元。
其工资=1000+10000*1%+（25000-10000）*1.5%+（28000-25000）*2%=1385元
三、提成法
等级提成法：销售人员只有提成工资没有底薪。
与底薪+提成法相比，其计算方法更简单。由于没底薪，对销售人员的压力较大。
某公司销售额、工资计提比例如下图：
月 销 售 额 工 资 计 提 比 例
10000元以下 5%
10000~~25000元 5.5%
25000~~35000元 6%
35000元以上 7%
业务员甲本月销售额为28000元。
其工资=28000*6%=1680元
四、浮动工资法
浮动工资法：以销售人员连续三个月的销售总额为基数目标，确定其工资标准。支付其后面三个月的工资，将后面三个月的实际销售额与前面三个月的总销售额进行比较，按规定标准调整工资，以调整后的工资支付以下三个月的工资，以此类推。
某公司工资调整标准如下图，业务员A2017年1月1日进入该公司在1-3月的销售额为20000元，4-6月销售额为25000元，6-9月销售额为35000元，9-12月销售额为30000元。业务员A从20107年1月到2018年3月的工资额为：
1200*6+（1200+100）*3+1500*3+（1500-150）*3=19650元
销售额基数 工资标准（元） 销售额增减幅度（元） 工资增减（元）
0—30000元 1200 1000-3000 50
3000-6000 100
6000以上 200
30000-50000元 1500 1000-2000 50
2000-4000 150
4000以上 300
50000-70000元 2000 500-1000 100
1000-2000 200
2000以上 300
70000元以上 2600 500-3000 200
3000-7000 450
7000以上 600
浮动工资法的优点：
扩大对销售人员的考核周期，减弱不确定因素对员工收入的影响，提高销售人员的主动性。
缺点：浮动工资的调整标准难以控制，不适用于季节性产品的销售行业。
鉴于这种客观情况，中小企业可以采用人力资源薪酬细分策略，这个策略是由市场细分概念延伸而来的，又被称作“针对性薪酬设计”。
这种方法建立在了解员工需求和能力的基础上，使得薪酬分配更趋合理。
总之，员工激励与薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心问题，建立科学合理的薪酬管理制度，发挥薪酬最有效的激励效果，才能造就出一支高效，稳定的员工队伍，从而提高企业的整体竞争力，促进企业目标的实现，以及使企业可持续发展。
对此，你有什么看法，欢迎分享你的见解！如有薪酬上的问题，欢迎留言交流！
文/刘老师 HC-WeChat
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