学习型班组的创建过程，就是一个愿景体系不断完善和发展的过程，用愿景来保持班组发展与职工发展之间的平衡，激发职工持久的创建热情，根据职工成长的需求，适时推出相应的激励愿景，以此来满足和促进职工的生涯发展。我们班组主要是从以下几个方面来促进职工职业生涯的设计。
创建技师型班组：该愿景的提出主要源于班组岗位多，工种多，几乎人均一个工种。从创建学习型班组初期开始，班组职工的个人愿景基本上都侧重于技能提高方面，而且通过几年的努力，多人次获得了助理技师职业资格。职工的学习热情非常高涨，应这种需求和愿望，并结合班组的实际情况，我们提出了这一专项愿景，使职工的个人向往转化为班组的一种团队学习方式来长期追求和管理，力争到全体职工都具备助理技师职业资格，部分职工达到技师资格。至于全体职工具备技师和高级技师职业资格的愿望，班组不做硬性要求，而是在遵循企业规章制度的前提下，倡导职工在工作生涯中致力追求。
创建党员型班组：该愿景的提出主要基于班组多数职工向党组织递交了入党申请书。以前职工向党组织靠拢的意识比较淡薄，经过几年的学习型班组创建，职工的观念发生了很大的转变，品格有了较大的提升，多数职工自发地向党组织递交了申请书。针对这种情形，为了保护职工的这种上进心，同时加强正确引导，避免和消除职工认为“交了入党申请书，就应该在很短的时间内发展成中共党员”这样的认识。我们通过设立创建党员型班组的愿景目标，目的在于有组织有计划地 培训，增强职工对党的先进性认识，端正入党动机，不仅要在组织上入党，更关键的是先在思想上入党，接受党支部的教育和引导。
创建先模集合型班组：班组通过几年的努力，在上级领导和各级组织的关心帮助下，获得了莱钢和山东省多项荣誉。从职工自身而言，人人都有荣誉感和需求，这无可厚非，但是有了这种想法之后，如果不能加以正确引导，就可能出现两种情形：一种是职工不好意思说出来，既是说出来也可能遭到别人的非议；另一种情形是个人为了荣誉不择手段去争取，从而既可能形成不良风气，又使评先树优工作失去真正意义。该愿景的设立，既使职工的内心向往变成一种公开的追求，又使这种追求有一个正确的导向。我们在设立初期向职工进行过这样一番教育：先进称号是没有等级的，所谓的级别是影响范围的大小，授予单位的级别不同，谁也不能说车间级的先进就不是先进。该愿景也是我们将个人价值同班组集体价值做的一种融合。
享受工作型班组：莱钢的企业文化有一句口号是“工作着是美丽的”。学习型班组的特征之一是形成了浓厚的学习氛围，宽容的工作环境，互动共进的学习热情，工作与学习进程相融合，并互相促进，实现工作学习化，学习工作化。如果一个班组的职工天天筋疲力尽，工作枯燥无味，职工很难去体会工作中的快乐。有电脑的人都愿意玩电脑游戏，为什么？因为他们喜欢这些游戏，把游戏当成了一种享受。引用到我们的工作中来看，如果职工能够把工作也当成自己喜爱的游戏来对待，那么他不喜欢工作可能都不行。基于这样一种启发，我们设立了享受工作型班组这么一个愿景，其具体的切入方式就是经常举办大家喜闻乐见的寓教于乐的活动，比如说：根据班组发展的不同时期，不同阶段设立不同层次的阶段荣誉目标，将获得的奖金作为班组旅游基金，通过这样一种方式，把职工爱好和班组发展捆到一块，使职工更愿意把本职工作干好，更愿意关心班组的发展。
在班组内提出并设立多极的愿景目标，就可以为班组职工创造更大的个人发展空间，留有选择的余地。假如只确定一个阶段愿景，比如说只设立创建学习型党员班组目标，就会因为党组织有严格的组织原则和名额限制，不可能一夜之间，或者在几年内都将大家发展成党员，甚至有的职工到退休的时候也未必能够加入党组织。而多极愿景目标的设立，就可以给职工留出选择的余地，产生更大的吸引力。同时也将职工的工作精力转移到追求这些目标上来，激起参与班组创建的热情。
电视人职业生涯设计
【内容摘要】面对经济全球化的浪潮，中国电视业面临前所未有的挑战和机遇。作为中国电视主持人如何在这一特殊职场中面对变局并成功地生存与发展？本文引进西方成熟的职业生涯管理理论，结合中国电视实际情况，描绘出中国电视主持人的职业生涯图景，并对这个职业所面临的危机提供现实的生存策略及一些可操作的战术。【关键词】电视主持人；生涯规划；职业性向；人格测评；转会制，一本号称全球第一畅销书的小册子——《谁动了我的奶酪》热卖中国。一时间，“奶酪”成了白领阶层谈话提及率最高的新词之一。这本书讲述了一个应对变局的寓言，给许多人以启发。奶酪的寓意是“你生命中最想得到的东西——无论它是一份工作、健康、人际关系，还是爱情、金钱”。社会学家指出，这本书的热销揭示了中国急剧变化的生存环境给人们带来的职业生涯的“共同忧虑”。有趣的是，在该书前言中肯尼斯·布兰查德博士重点引用了美国NBC电视节目主持人查理·琼斯因为这个“奶酪”的故事使自己的事业获得转机，并不断成功的经历为范例证明该书的巨大效用。毋庸置疑，21世纪之初中国电视主持人面对职业生涯的忧虑也到了空前的景况。我们从近年来多次研讨会的会上会下涉及的议题和大量出现的跳槽现象可以分明察觉这一现实以及愈演愈烈的趋势。也正是基于这一背景，业内权威人士白谦诚先生提出了“主持人转会制”一说。笔者在本文中将就中国电视主持人这一职业发展多样而复杂的现状，引入国外成熟的职业生涯理论，针对个体发展梳理出一个清晰的脉络，以期对从业者能有可操作性的启示。另外，也将对转会制、未来生涯机会评估等问题做初步的探讨。一、职业生涯理论认知所谓“职业生涯管理”（CareerAdministration）是近年来发达国家兴起的一种颇受关注的人力资源管理技术与课题。该课题主要根据员工的不同特点结合工作要求，为雇员提供最合适的职业和职业发展通道，以求最大限度地发挥员工能力。它通常是由组织提供的，而在一些高层次行业如金融、信息、演艺、媒体等出现了自我提供的职业生涯管理——又称“个人职业生涯规划”，归根到底是利益出发点的不同。个人职业生涯以自我价值实现和增值为目的。自我价值的实现和增值并不局限于特定的组织内部，员工可以通过跳槽实现个人发展目标。众所周知，电视主持人是一特殊职业，从职业生涯管理术语来讲，“职业声望”很高——成功的电视主持人具有很高的社会地位和丰厚的报酬。美国几大电视网争夺明星主持人可以开出千万美元的年酬。虽然国内价格从绝对高度还不能相比，但从相对高度上也大同小异。也就是说，从投资回报率的角度，中国的电视节目主持人花费一定的时间、精力、金钱来进行职业生涯规划是值得的、可行的。那么如何进行呢？笔者首先借鉴美国代表性的职业管理学家萨柏（DonaldE·super）的职业生涯发展理论。他把人生的职业生涯分为五个主要阶段。（一）成长阶段（growthstage），属于认知阶段。（0—14）（二）探索阶段（explorationstage），属于学习打基础阶段。（15—24）（三）确立阶段（establishmentstage），属于选择、安置阶段。（25—44）（四）维持阶段（maintenacestage），属于升迁和专精阶段。（45—64）（五）衰退阶段（declinestage），属于退休阶段。笔者总结和吸收了这些理论的精华并结合中国电视主持人的生命周期提出以下见解。中国电视主持人成为一种市场学概念上的职业是从上世纪90年代开始，依据这一时间特点和主持人从业时间长短，将其职业生涯分为五个阶段。1.前期——进入业内之前2.尝试期——从业三年之内（播音主持专业本科生在三年级到从业一年之间）3.长成期——从业4—6年4.拓展期——从业6—15年间5.后期——15年后其中2、3、4三个阶段是电视主持人职业生涯的核心阶段，本文把笔墨集中在最值得探讨的这三个阶段。针对不同阶段的特征、呈现的主要问题结合具体事例，使用职业生涯规划的理念，导出可行的对策。（在下文中，“电视主持从业者”简称为“业者”）二、尝试期——职业生涯的探索与选择阶段主要特征：这个时期主持人的主要职业表现是积极熟悉业务，适应话筒前状态，寻找相对合适的栏目，对电视各环节的业务都积累起一定的认识，并对电视从业者的特殊的人际关系有较为清晰的认知。这一时期的形象是：老老实实当学生，如饥似渴学知识，风风火火干工作。主要问题与困惑：这是一个非常重要的开端时期，由于大多数主持人都是非专业类毕业生，对于业内工作要从零开始（即便专业类毕业生，所学知识也远远不够），而且这是一项创造性很强的职业，知识必须十分灵活地透过复杂的电视环节展示在荧屏上才起作用。很多主持人在这一时期是喜悦、焦虑夹杂着阵痛。正如古人云“事求妥贴心常苦”。因为许多人都是纸媒体记者、教师、公司职员、公务员等岗位被招聘入行的，而电视主持人工作的环节之多，应付播出压力之大、生活节奏之快、备受议论之烦，都是入行之前难以预料的。突出的问题有两个：面对选择和面对批评。
