如职业生涯设计，决定了你能否有效缓解职业压力，不断得到成长，并持续获得成功。我认为，一个人职业生涯的过程就像是画圆，我们的一生就是在画这个职业生涯之“圆”，直到退休。
我们知道，画一个标准的圆必须同时具备两个条件，一个是圆心，另一个是半径，只有这两个条件同时具备，画圆才成为可能。
职业生涯设计之初首先要确定一个圆心，这个圆心就是我们的职业目标。目标是引领一个人取得成功的最重要条件。试想，一个人连自己想要什么都不知道，那他怎么去奋斗?所以首先要清楚自己究竟要做什么，自己的目标是什么，未来五年、十年的目标是什么。
“圆心”就是我们未来职业生涯之路的一个支点，阿基米德说：“给我一个支点，我将撬起整个地球。”我们不奢望能撬起地球，但我们却十分渴望自己能撬起职业生涯，能全面掌握自我，实现职业生涯的成长与成功。
“圆心”确定之后，为了能够在职业生涯之路上持续获得成功，我们必须不断延长画圆所必备的第二个条件——“半径”，在职业生涯这个“圆”里，半径就是我们所具备的综合能力。
综合能力是个比较抽象的概念，它包括三部分：即一个人所拥有的知识、经验和技能的多少。一定意义上讲，一个人具不具备竞争力，其根本的区别就在这三个方面。这既是我们从事职业的基础，也是区分职业差别的重要标准。
任何职业都离不开专业的知识，专门的技能和独特的经验。在这个职业化的社会里，一个人是否受到认可，是否得到重用，获得发展，与他的专业知识、专业技能和经验的保有程度密切相关。这里，我们所指的专业知识，不仅是指帮助你获得学位的专业知识，更是指你所从事的那份工作所需要的专业知识。也许你不是从那个专业毕业的，但通过自学，你掌握了那份工作所要求的专业知识，形成了完整的知识体系，你就是专业的，你就具备了专业的知识、技能和经验，从而具备了竞争力和战斗力。
职业生涯设计的第一步是确立自己的职业目标。“圆心”与“半径”相比较，“圆心”显得更为重要。因为，无论你的“半径”有多长，如果没有“圆心”这个支点，那你永远也无法画一个成功的圆。如果“圆心”不固定，经常忽左忽右摇摆不定的话，则必然导致你画的圆不规则，必然出现很多的重合和交叉。落实到职业生涯的设计上，典型的表现，就是跳槽频繁，所从事工作繁多，彼此之间缺乏紧密联系，职业生涯始终在低层次徘徊。
在职业目标一定的基础上，规划职业生涯所要做的另外一个工作，就是不断延长“圆”的“半径”。延长“半径”就是要不断扩大专业知识面，提高专业技能，积累更多更有用的经验，使自己的职业获得延伸和拓展，在组织内部成为专家，在组织之外扩大知名度，不断提升自己的市场价值。
随着你的职业目标的逐渐清晰，个人知识、经验、技能的不断增长，见识的逐渐增多，视野的逐渐开阔，职业生涯之“圆”的“圆心”就越加清晰和固定，职业生涯之“圆”的“半径”就越长，所画出“圆”的周长和面积就逐渐增大，与之相随的是职业生涯的不断得到丰富和开阔。
其实，这个“圆”就是我们的职业势力范围，“圆”的外面是美好的世界。随着个人的努力，我们的职业生涯之“圆”会越画越大，我们与外面的世界的接触会越来越多，所尝试的职业层次也就会越来越高，从而，职业生涯的程度就越丰富，我们就越能触摸到成功。
从另一个角度讲，你目前所在的组织就是你的“圆心”，市场的需求和认可就是你的“半径”，立足现在，眼光向外，骑驴寻马，这同样也是职业生涯设计的一个上佳路线。立足现在，是积蓄力量，储备能量的需要;眼光向外，是使你更加认清自我、坚定信念的选择。
通过这样稳步扎实的确定圆心，寻找半径的画圆过程，我们的职业就在自然的状态下获得了成长，职业生涯也因此而变得更加轻松和丰富。
公职人员职业生涯通路设计
职业生涯通路设计是组织参与其成员职业生涯发展, 实现职业管理的最重要部分。职业生涯通路是对前后相继的工作岗位和经验所作的客观描述,对个人来说, 它是在一种职业中个人发展的一般路线或理想路线。在我国的公职系统中,由于“官本位”思想的长期影响, 人们往往习惯于用行政级别来衡量自己和他人事业的成败。而在现实生活中, 从来都没有足够的高层职位使每个人的升迁成为现实, 由此当一个人的工作职能和工作内容因组织内缺少晋升机会而保持不变时, 就会发生停滞现象。
这不仅对公职人员个人的职业发展, 而且对组织的整体绩效都有严重的消极影响。而随着公职系统机构改革的不断深化, 等级制的减弱及人们职业需求、职业目标的多元化趋势, 这种以晋升为主要内容的单一职业生涯通路已越来越难以适应时代发展的要求,迫切需要公共组织的人力资源管理部门为其成员进行多通路的职业生涯设计, 以拓宽职业通道, 实现个人目标和组织目标的“双赢”。传统职业路径。它是公职人员在公共组织中, 从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条路径。
假定每一个当前的工作是下一个较高层次工作的必要准备,那么, 公职人员必须一级接一级地, 从一个工作到下一个工作进行变动, 以获得所需要的经历和准备。这是我国公职系统过去使用最多, 且几乎是唯一的一条职业通路。传统职业路径的最大优点是它一直向前, 且被清晰地展示在人们面前, 人们知道自己必须向前发展的特定工作序列。但是, 正如前面所指出的,这种传统路径随着时代的发展已暴露出越来越多的缺陷,单一的职业通路已不能满足公职人员个人和公共组织人力资源管理的双重需要, 必须引入其他职业生涯通路模式。
双重职业路径。
该路径是指在组织行政职务阶梯之外,为专业技术人员设置一个平行的、与行政职务同等重要的、有序的、开放的业务(技术) 能力阶梯, 并与待遇相挂钩。在双重职业路径中,管理人员使用行政职务阶梯, 专业技术人员使用业务(技术) 能力阶梯。在行政职务阶梯上的提升意味着具有更多制定决策的权力, 同时要承担更多的责任; 在业务(技术) 能力阶梯上的提升意味着具有更强的独立性, 同时拥有更多从事专业活动的资源。这种双重职业路径的设计, 赋予了公职人员不同的责、权、利, 有利于调动管理人员和专业技术人员的积极性, 实现各尽其能, 各展其长, 是一条非常适合公职系统使用的职业通路。
横向职业路径
它是为拓宽职业生涯通路, 满足人们不同职业需要, 消除因缺少晋升机会造成的停滞现象而设计的。横向职业路径的设立能够使人们焕发新的活力, 迎接新的挑战, 同时也有利于开阔视野, 获得在各种岗位上工作的经验和资历。这种横向流动不仅有利于个人工作热情的激发和工作经验的积累, 也有利于保持和发展整个公职系统的朝气与活力, 实现稳定与流动、维持与发展的平衡。
对于公职系统来说, 这种横向的职业路径有四个层次:
一是本单位内部工作岗位的轮换;
二是本系统内部(如行政系统) 跨地区、跨部门、跨单位、跨职位的流动;
三是公职系统内部(如行政机关、党的机关、立法机关、司法检察机关、群众组织、事业单位等) 的流动;
四是公职系统与系统外组织的交流。网状职业路径。它包括纵向的工作序列和一系列横向上的机会。这条职业通路承认在某些层次的经验的可替换性, 以及晋升到较高层次之前需要拓宽本层次的经历。网状职业路径在纵向上和横向上的选择, 拓宽了人们的职业通路, 减少了堵塞的可能性, 比传统职业路径更现实地代表了组织成员在组织中的发展机会。但也正是由于这一路径“四通八达”的优点,造成了它的不足, 即组织向其成员解释其职业可能采取的特定路线会比较困难, 展现在人们眼前的是一条复杂的, 而不是清晰可视的职业路径。
