企业的薪酬设计是链接企业和员工的桥梁，如果这个桥梁建造不好的话会有很多的困难出现。因此，需要一种更为科学的方法来衡量岗位间的价值，重新界定薪酬体系，以提高员工对于收入水平的满意度和收入分配的公平感，实现薪酬更充分的激励作用。尤其是大锅饭平分市场向竞争市场化绩效考核的转化，自然内部稳定是前提。鼓励团队合作。若在人均总收入远远高于当地平均水平的情况下，员工对薪酬仍旧普遍不满，究其深层次原因，这实际上是对现有薪酬等级评定、薪酬结构及岗位价值未得到充分体现的不满意。那在绩效管理变革前需要做什么准备呢?管理咨询薪酬绩效咨询师强调，企业可以借助外部力量来实现绩效管理的完美变革。企业薪酬绩效管理咨询，前期薪酬调研问卷，员工对本企业薪酬体系有怎样认识，有没有实现内部公平、外部公平和自我公平。它的目标是建立一种员工认同的公正、公平、合理的工资结构。
了解外部的竞争力是关键，本公司的内部公平也是关键，充分了解各个岗位的薪资情况，并且根据各岗位的员工自身能力和潜力来确定合适的岗位和薪资报酬，不能让员工有不满的情绪。总结评论：企业薪酬管理咨询，需充分的调查、讨论，先期调动全员开展了人力资源管理的基础工作——岗位分析，对全公司各个岗位进行深层次分析和描述，形成了内容全面、具体、规范的岗位说明书汇编。货币因素即薪酬、分红、股权等可用货币计量的激励。富有竞争力的薪酬体系，能为企业吸引和留住优秀的管理人才。以往对高管的评估缺乏具体衡量指标(细化说明和标准)。本文对于薪酬总额进行论述。影响销售人员提成的主要因素包括：行业利润率、风险大小、市场饱和度、项目周期长短等（如图一所示）： 图一：影响销售人员提成的主要因素 根据这些因素以及该贸易公司的特点，其业务收益采取“六个分开”的原则，即成套与单机分开、开发与执行分开、新老项目分开、资源使用大小分开、风险大小分开、账期大小分开（如图二所示）。
作为企业进行工资决策的关键环节，岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统、定量的评比与估计，得出各个岗位在企业中的相对价值的大小顺序。在高管薪酬激励的体系中建议，高管人员收入由基本年薪、业绩年薪和管理年薪三个部分组成。如何设计一个合理的酒店薪酬管理呢。预留基金是为平衡年度薪酬发放和吸引特殊人才设立的。方案设计根据《集团公司经营业绩考核暂行办法》的原则与精神，发现最有效的高管激励方法是薪酬激励，于是制定总公司副总经理薪酬激励方案，最终实现高层经营班子团结高效的共同完成任务。不同情况下销售人员的提成调整系数不同。【设计解决方案】 方案设计的目的 为了改变该机械进出口有限公司高层团队原有的绩效考核办法，对高管进行有效的高管激励，并实现国有资产的保值增值。从大锅饭向民营企业式管理模式的转化，河北管理咨询专家介绍，两个企业集团的并购，组织架构，定岗定编，岗位说明，薪酬设计，绩效考核等综合方面把关。【客户行业】机电行业 【问题类型】销售人员薪酬体系 【客户背景】 北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。高管为了在任时的良好业绩，不惜牺牲企业的长远利益。。
