目前，许多公司的培训成本在增加，但人才流失现象仍然不可阻挡，这已经成为许多企业难以解决的问题。其实正是因为企业过分追求培训投入的回报，才进入了误区。考察一流企业的培训经历，不难发现培训正在从“投资”向“福利”转变，进而成为员工最大的福利。
对于很多国企来说，培训成了一根既爱又怕的“鸡肋”:投资培训可以吸引人才，这也是企业的需要，但也怕培训后人才流失。这种培训对于很多企业来说，无疑是一种“心病”。
愿意培训员工的国内企业非常重视培训的回报率，尤其是对已经被企业委托出国留学的员工。通常的做法是在员工正式接受培训之前，与企业签订“销售合同”。更有甚者，一些企业为了限制人才流失，对离职的初、中、高级技术职称人员硬性规定不同的处罚金额。其实这样做会适得其反。一方面，每个人都可以使用人才招聘和使用的“吸纳”方式。只要你招的人才比你待遇高，你的人才很容易被别人“现成”;另一方面，“买卖合同”的培训方式会严重伤害员工的自尊心。靠“契约”等情感捆绑手段很难成功留住人才。
一个好的企业其实并不担心员工流失，但是员工流失率低说明公司处于停滞状态。以宝洁公司为例，其营销人员流动性比较大，招聘的员工大多在三到五年内离开P&G，因为他不可能再往上走，那些优秀的管理人员最后都被留用了。P&G员工的培训是其人才机制的重要组成部分，以保持高竞争力和发展潜力。
职场呼唤培训福利。
在一份关于北京、上海、广州、深圳职业经理人总体情况的调查报告中，涉及薪酬、福利、企业认可度、个人满意度、生活状况等方面的比较。在福利调查项目中，85.7%的经理表示他们更重视培训和继续教育，而不是医疗保健和住房等其他福利。80%的受访者表示，能否享受新公司提供的培训是决定是否跳槽的一个理由。
在人才来源问题上，国内企业与国外企业差距明显。国内企业首先把人才来源定位在引进上，然后才是培养上。招聘的时候，需要的人才类型，必须达到的素质等。所有合格的候选人都可以立即使用它们。外企认为，接受教育培训不仅是每个员工的义务，也是每个员工的权利，也是企业生存发展必须进行的人才培养和储备工作。国内一些企业因为不重视人才开发和培养，吃了不少苦头。在吸引人才方面，各方面条件较好的考生大多选择外企、合资甚至民营企业。他们认为工资、福利、户籍固然重要，但一个公平、良好的培训机制才是自我发展和提升的平台。
以前，工资是大学毕业生找工作最重要的。但近几年，毕业生不再太在意第一份工作能挣多少钱，更在意的是能不能得到锻炼，学到技能，有没有机会在公司提升自己。随着毕业生就业观念的转变，许多企业的人力资源部门逐渐认识到，为了吸引优秀的大学毕业生，“为人才提供培训和发展机会”日益成为吸引优秀人才的重要砝码。
提高质量有利于创业。
培训是最大的福利。这个概念充分表明，经过市场经济的洗礼，广大企业管理者已经意识到提高自身素质对创业的极端重要性。
其实训练的形式是多种多样的。从上班第一天开始的“在职培训”到劳动合同终止前的“离职谈话”，可以看作是培训形式多样化的表现。重要的是，人们已经意识到重视培训、加强培训是企业人力资本投资的主要方向之一。
把培训当成福利，有助于企业正确理解跳槽。某大型国企人事总监有一个独特的见解:“我不认为员工会一辈子在一个地方工作，所以无论是在这里还是离开，我们都会尽力帮助他们，包括为员工提供新的培训和发展机会。”其实每一个进入公司的人才最终都会离开公司。如果他们是优秀的人才，为了学习更多的新东西而跳槽，那么留住他们不一定对公司有利。
以培训为福利，有利于政府干预培训。在英国，培训一直是政府授予的一项社会福利。政府将与培训机构和企业合作，向企业主提供补贴，使其员工能够休带薪假参加培训。该项目耗资约4000万英镑，其中财政部拨款2500万英镑。
