但你必须有职工能接过辞职者的工作。如果你想省钱，你就必须在留在的人身上投资。”Maule表示同意。他说，一旦你重建起信任，你的下一步是显示‘你在他们身上投资的决心。既然已进行裁减，你必须向其余职工表明，你需要他们帮助，使公司渡过危机。表达决心，但不许诺。表示决心注意发展和培训的需要，注意业绩管理，表现出更加关怀的一面，给沮丧者以更多的机会重整旗鼓。“重要的是确保你的经理人员懂得人员管理的实质，给予经理人员技能培训，帮助他们更善于人员管理。” 为成功者制订发展计划 激励的其他成分包括制订一项切实可行的职业发展计划。“人力资源部门的任务是培训员工的能力，为有远大抱负的员工制订严密的职业发展计划，”Wong解释道。“制订因人而异的发展计划，使职工知道，他们虽然目前可能不会提升，两三年后可能就有机会。让他们知道，他们正沿着轨道前进。” 香港Telecom公司培训与发展总经理Betty Jean Gram认为，公司应有中期审议，着重研究职业发展问题。她表示，“在香港Telecom公司，我们一向努力保持和增加投入，以举行职工会议，推动职业发展，工种轮换和升迁。我们想明确表示，我们的确有职工职业发展和管理的规划。”花旗银行的Global Corporate Banking的人力资源部主任Vivian Lo争辩道，激励最终有赖于工种的性质。”一天结束时，花絮消失了，只剩下工作的内容和前途的展望。金融市场发生了变化。我们在香港第一次遇到就业市场的萎缩，人们正在丧失他们原来拥有的那种虚假的安全感。对于任何一个认真对待职业的人，成就变得十分重要。”她继续说道，能干的雇员针对当前形势会自问几个问题。
当完成的销售额超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值大于a值。 此方案是该企业曾经采用过的方法，其优点在于能够鼓励销售人员卖出尽可能多的产品，实现尽可能大的销售额。对于提成总奖金过大的风险，该企业的做法是设置每位销售人员的销售提成上限，对销售提成进行封顶。 此方案最大的缺点在于目标值的确定问题。该企业不再采用此种方案，主要的原因就是在每年年初制定销售目标时，销售人员都会与总经理发生激烈的争论。原因很简单，因为在实际完成销售额相同的情况下，目标值订得越低，销售人员能够拿到的提成越多。因此尽管对于一个正常下较容易实现的目标值，销售人员也会找出各种各样无法完成的理由，进而要求降低销售目标值。在这种情况下，总经理只能通过强迫的方式将目标值往下压给销售人员，而这往往使得总经理与销售人员之间很不愉快，而总经理对各个销售区域的具体情况也并不是完全了解，因此制定的销售目标值也是不完全合理的。 鉴于此，该方案被否决。
这种方式使得激励对象工作的目标又多了一重。提高每股净资产也好，提高股价也罢，都会提高股东的价值。这样一来，激励计划的绿灯就自然打开了。 在这里，有两种激励模式值得推荐。一种是期股模式。企业在计划实施开始后按一定价格卖给激励对象一定数量的期股，每年他们都可以和股东一样，获得相同比例的分红。但这笔奖励不能发给激励对象，只能用于偿还购买期股的费用。当激励对象支付完所有费用之后，就真正拥有了这些股份，并常年享受分红收益。如果股价上升，激励对象还可以考虑靠鲜活的增长带来的收益。另一种模式是虚拟股份。激励对象持有一定数量“虚拟”的股份。在计划期内和股东一起享受分红收益，计划结束时享受股价变化带来的收入。和前者不同，此种模式下激励对象不持股，自然也没有发言权和投票权。在通过这个红绿灯之前，激励方案仍要考虑“钱”、“股”结合，毕竟用现金多了会减少股东的分红收入，用股份多了更是从股东身上割肉。所以，一个合适的比例才能让股东快乐地举手通过。 证监会or国资委前两个路灯，基本上是大部分企业都要等待通过的。而这一盏路灯则不然，涉及的公司只有上市公司或者国有企业。但是，这两类企业在国内却有着很强的代表性。上市公司的规模相对较大，是我国企业的典型代表，代表了中国企业的发展方向。国有企业则是国内企业的主体，也是现阶段改革的重点。 要想让激励方案顺利通过，选用哪种模式将不再是考核的重点。相反，关键的问题在于激励方案是否符合“游戏规则”。对于上市公司来说，方案自然是要符合公司法的。由于《公司法》中仍存在一些问题，妨碍激励机制效果的发挥。所以，方案的设计应该考虑到这些因素，避免受到法规限制。一般来说，使用股权激励受到的约束较多，因此企业可以选择是用现金的激励模式。
人们需要知道从你那里能期望什么。在劳资关系中有这么一种说法“愚弄我一次，是你无耻；愚弄我二次，是我丢脸”（出处不详）。你可以成就员工们成功的一天。 是制度，而非魔术 主管们经常问：“我应该怎样激励员工？”这是我遇到的最常见的提问。问题提得不好，应该问：“怎样创立一个工作环境使员工们乐于为工作目标和内容发挥主观能动性？”这个问题我能回答。总的来说，你知道应该做什么，你也了解什么激励着你。只是你没有一贯自律地实践你对动力的理解。 不断学习与尝试新思想 竭尽所有资源用于教育和培训。你可以聘用一位内部培训员，或到培训公司或学院、大学等寻求外部培训。如果你的公司提供教育辅助计划，应充分利用之。如果没有，可以和你的人力资源专家们讨论创建一个。不断学习的能力将使你能够在你的事业中、在未来十年我们将遭遇的变化中不断前进。 至少，你会愿意学习主管和经理的职责、角色，以及怎样： 也许你会问，以上这些和激励士气有什么联系？非常密切。你越能自如和自信地完成以上各项，就有越多的时间、精力和能力可以投入到员工身上，用于创造一个能够发挥员工主观能动性的工作环境。你可以成就员工们成功的一天。 为员工留出时间 每天留出时间与你管理的每个人交流。经理们可以每周抽出一小时留给向他们直接汇报的人。多年来，许多研究表明：花时间与主管积极交流是工作动力的一个重要因素。在公共日历上标出季度绩效发展会议的时间，人们就知道你何时有时间专门关注他们。你可以成就员工们成功的一天。 关注人们的发展 大多数人想在工作中学习、发展他们的技能。无论出于什么原因：升职、换工作、新的职位或者是一个领导角色，他们都会感激你的帮助。
