这种源于性格的热情，却是企业经营成功非常关键的因素。韦尔奇一直宣称一个一流的企业家最重要的品质就是热情，他管理的基本原则是：在你需要拥抱的时候给你拥抱，在你需要教训的时候给你教训。他是从母亲那儿学到这一点的。也许如此的情感表达方式对于中国企业的管理者来说，有些过分了，中国人有着自己特有的行为方式。但对韦尔奇来说，对员工说“我爱你”的成本比起有形的口号来真是便宜多了。
在企业文化传播方式上，有的公司重视表层的文化传播，在形式上做得很好，他们相信一流的企业形象是文化的直接体现；有的公司则希望把价值观通过沟通来传达，他们花更多的时间在内部的交流和团队的建设上。在社会化过程中，信息的交流方式，集体主义或个人主义的倡导都因文化的不同而不同。 3、培训 人力资源管理职能中培训是一项重要任务，如何培训、怎么培训和培训的目的都因文化的不同而不同。 为什么培训？ 不同公司的侧重点不一样，例如有的公司想将员工培养成某一职能上的专家，他们会不断给他专业的机会，而且一般不鼓励岗位轮换；如果是想培养一专多能的人才，那么刚进来的员工会被安排先在不同的岗位上工作一段时间，然后再确定他的职务，这样培养出来的人才对许多不同的岗位都能够胜任。 由谁来决定培训的内容？在“员工应该对自己的发展负责”的文化假设下，培训内容是由员工自己来决定的，因为他才知道自己的发展应该怎么样；相反的，文化假设是“公司应该对员工的发展负责”，那培训的内容则是由公司的人力资源来确定，员工的意见只是作为参考。 如何学习和向谁学习？公司的文化差异鼓励了不同的学习方式，如果提高学习的能力被看作是团队建设的一项重要因素的话，那公司会鼓励在内部设立一种学习的氛围，知识的共享被认为是团队的结晶；在提倡个人主义的文化中，学习则是高层人员享受的一种特权，公司将大部分的培训费用都用在了高层管理人员身上。 4、表现评估 应该说目标管理和绩效考核在人力资源管理体系中不算是什么新奇的事物，但许多的人力资源经理却为此而伤透脑筋，不同的文化假设下的目标及考核重点并不是一件很容易确定的事。
特别是对于转型期企业而言，这几乎相当于龙门一跃，跃过去则鲤化神龙冲天而去，过不去则多少艰辛积累消弭于一旦。
要叫我说，企业文化就是企业自身的一个部分。 有人或许要问，企业文化既然是企业“体内”的东西，为何许多企业在发展过程中还要“引进企业文化”和“建设文化”？ 文化，作为人类进化的一种必然产物，弥漫于社会活动的一切领域，概莫能外！企业从一开始运转（甚至可以上溯到筹备期），就已经有了自己的“企业文化”，只是这种文化尚属于“自发”性质，未必成型和合乎要求，这才有了“引进”和“建设”一说。等到企业文化真正发育成熟，它反而又会退到幕后了。 以上企业文化的整合过程与唐朝禅师青原惟信关于修禅的三个阶段十分类似，他的话记载在《五灯会元》第十七卷： “老僧三十年前参禅时，见山是山，见水是水；及至后来亲见知识，有个入处，见山不是山，见水不是水；而今得个体歇处，依然是见山只是山，见水只是水。” 二 既然企业文化是企业生活的一部分，那么它是哪一部分？起什么作用？是否象人体的阑尾那样可有可无？ 为了说明问题，看来要借助于一些电力知识。 在交流电路中，由电源供给负载的电功率有两种；一种是有功功率，一种是无功功率。 有功功率是保持用电设备正常运行所需的电功率，也就是将电能转换为其他形式能量（机械能、光能、热能）的电功率。 无功功率比较抽象，它用于电路内电场与磁场的交换，并用来在电气设备中建立和维持磁场的电功率。它不对外作功，而是转变为其他形式的能量。凡是有电磁线圈的电气设备，要建立磁场，就要消耗无功功率。 无功功率决不是无用功率，它的用处很大。电动机需要建立和维持旋转磁场，使转子转动，从而带动机械运动，电动机的转子磁场就是靠从电源取得无功功率建立的。变压器也同样需要无功功率，才能使变压器的一次线圈产生磁场，在二次线圈感应出电压。
