事实上，文化管理的首要任务就是正视文化的存在，发现影响着我们思维和行为的文化，把握它的作用和作用方式，要知道文化涵盖了企业的方方面面。其次，我们在处理企业的实际问题时要把文化的作用作为一个重要的因素来考虑，而不是回避它。也就是说，我们在解决问题时要把文化的作用作为一个可利用的因素作为加以利用，要顺势而为，毕竟利用文化的促进作用远比克服文化阻碍作用要容易得多。当然，文化管理并不是如此简单，很多起促进作用文化元素其作用并不是那么明显，要想让它充分发挥作用就需要对其进行强化；而对于无法规避的起阻碍作用的文化元素，我们要做的就是认识它、改变它。不过，无论是要强化或是改变文化中的某些元素，我们要做好思想准备，因为它将是漫长而艰苦的过程。这也就是我们常说的文化建设。 文化理论的诞生给我们增加了一个观察企业生活的视角，通过这个视角我们可以看得更深刻，我们会弄明白今天的生活何以会如此，也能做出对明天的预知，当然我们更想做得的是根据这种预知作出改变。 当我们意识到可以从“文化”这个视角观察企业的时候，不能因为以前意识上的空外而把企业现有的文化视为空白，我们还需要弄清楚我们文化中那些影响我们学习的不利元素并加以克服，而这本身就是一个文化管理的一个重要课题。
一方面要提供多种企业文化内、外传播的方式方法（比如年度文化主题讨论、文化培训与交流、典礼仪式、文化故事编辑、文体活动、员工沟通等）。另一方面，企业文化建设是一场群众运动，只有企业员工的广泛参与，才能确保企业文化建设的落实。因此，要培养企业文化的培训师，将企业文化建设的火炬传递到中层、基层，保证全员的参与。第三，项目组还应提供文化评估、提升思路，对企业文化建设的过程进行跟进，发现企业文化建设过程中的不足及新的亮点，更新或丰富企业文化新的内涵，系统推进企业文化建设。 只有这样，才能系统地建设企业文化，保证企业文化能够与时俱进，始终牵引员工的行为，支持企业的发展。
先进企业文化能充分激发人工作的积极性、主动性和创造性，使人能充分地施展才华和能力。管理学家汤姆•彼得斯认为，工艺技术固然重要，但是增强信任却更为有效。《第五代管理》的作者查尔斯•萨维奇也说过：怀疑和不信任是真正成本之源。管理者与员工之间可能因级别上的差异、心理上的距离产生互不信任感，直接导致了员工压抑的心理，长期如此会产生心理障碍；除此之外，怀疑和不信任还打击了员工的积极性，阻碍了创新。相反，信任可以使人的自尊以及社会认同的需要得到满足，进而产生强大的自信心，对工作会表现得更加积极和热情，更乐于发挥创造性。毫无疑问，信任能增强员工对企业的责任感和使命感，能促使员工自觉采取行动，与企业同命运、共发展。 据报道，中国每天会产生5000个职业病人，在一项针对IT行业2000多名员工所做的调查表明，有20%的企业员工压力过高，至少5%的员工心理问题较严重，75%的员工认为他们需要心理帮助。国务院发展研究中心中国企业家调查系统2003年的《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》显示，中国的企业家“有时出现”或“经常出现烦躁易怒”症状的占70.5%，“疲惫不堪”的占62.7%，“心情沮丧”的占37.6%，“疑虑重重”的占33.l%，“挫折感强”的占28.6%，“悲观失望”的占16.5%.另外，员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响日渐受到广泛关注。应该说，对员工健康的日渐重视，说明了广大企业对人文关怀、人性认识的觉醒。 “对员工进行健康管理，在6年中为联邦快递节约了10亿美元的费用。”在上海举行的健康管理与生产力高层论坛上，联邦快递前执行副总裁Priddy先生说。 欧美跨国公司经历几十年甚至上百年的沧桑后，深切体会到员工医疗保险包袱之重。
现在，真的需要企业文化打头阵了，但是，在电力系统，企业文化热却早已过去。面对困境中探索的人们，企业文化在呼唤：你知道我在等你吗？4.秋江水寒鸭未知 企业文化的悲哀之四春江水暖鸭先知，人们常用这句成语来比喻那些由于位置关系而先行感受到事物发展变化大趋势的人们。在企业，领导者的这种感受能力是相当重要的。特别是在企业面临重大转变的紧要关头，领导者的这种感受能力、就显得特别重要了。在企业经营环境发生巨大变化的情况下，作为领导者，就需要敏锐地感觉倒这种变化的趋势，自觉地审视企业现有的文化与这种趋势之间的协调程度。如有必要，则要自觉的引导企业文化的转变。但是，十分遗憾，相当多的领导者考虑不到文化的层次。在企业面临困境时，他们有的考虑到技术与具体事务的层次，期望在这个层次上进行一些小调整；他们有的考虑到经营与管理的层次，期望与在这个层面上进行改革；极少有人想到要从价值观念、企业的制度与人们的行为习惯等方面进行改变。最主要的原因，还是他们对于企业文化缺少正确的认识，并不理解企业文化的真正含义和功效。秋江水寒鸭未知，也是企业文化的一种悲哀。
