企业文化，说真的，这真是一个令人讨厌却又不得不去面对的名词。正如某些高级经理人所说的我自己负责这项工作，但我一听到文化这个词，就会不自觉地想睡觉。这可能反映了大部分的人的心声，甚至有些负责企业文化的主管也搞不清文化到底有什么用。这正如苏珊所作的比喻一样，它就像一条在水里游的鱼，当它在水里游的时候，你问它你在水里游是什么感觉？，它会什么也回答不了；当它在沙滩上被清洗时，这条鱼可能很容易认识到其中的差异，但仍然不能描述，它只是最迫切期望回到水中。我们只有离开自己的文化而面对另一种文化时才开始真正认识它。下面这两个例子可以帮助你认识文化。例子一：当你在远郊的公路上高速行驶时，突然碰到前面一个十字路口的红灯，而周围没有人，此时你会怎么办？一般有三种情况：有的人会毫不犹豫停下来地等候红灯，因为他们认为应该遵守法规，而不能因为没有人而去违反法规；有的人则会先停下来，但在红灯还没有转成绿灯时他就会不耐烦地闯红灯；有的人则会毫不停留地闯红灯，因为他们不愿为遵守规则而遵守规则。例子二：当一个男士和一个女士在一个旋转门前，应该是男士先走呢还是女士先走？如果遵守男士应该承担繁重的劳动习俗，那男士应先走，将笨重的门推向前，以便女士可以毫不费力的出去；如果按照女士优先的礼节，有绅士风度的男士理应让女士先走。对于第一个例子，我们无意去评判三种做法的对错，只想说明不同的价值观指导下的行为差异。第一种情况是通常在制度较完善的体制下发生的行为，当制度成为人们行为规范的准则时，并不会因为暂时失去监督而违反制度，所以人们较为理性，一切都按制度办事；第二种情况是既讲究制度的原则性又讲究制度的灵活性，它的指导原则通常是我们所说的权变理论，在中国我们可以说是中庸之道；第三种情况更加强调灵活性，制度可以根据情况的需要而即时调整。
我们常说“企业好了，大家都好”，可是，到底怎样才叫“好”呢？当我们真的“好”的时候，我们又给过员工们什么？又给过员工们多少呢？我们常说“加加班，辛苦一下”，可是，除了几句期许的话，除了拍拍员工们的肩膀以示激励和倚重之外，我们还表示过什么呢？我们又考虑过自己正在压榨员工们与亲朋相聚的时间吗？我们还常说“要以公司为家”，可是，我们给过员工们家的温暖吗？我们履行过作为员工们的“家人”的责任吗？……说到这里，你或许已经忍不住嗤之以鼻，他们不过是我的下属，不过是一群打工的而已，干吗还要费劲心思去“讨好”他们？对了，你从未将员工们当作自己事业上的真正同盟，他们和你的关系还仅仅停留在老板与雇员、管理者和被管理者的层面上，你要做的就仅仅是想用一些权谋之术和画下一张张馅饼，让自己和员工们之间构筑起一道虚幻的朋友和家人的关系网，以让他们忠诚、忠诚再忠诚，付出、付出再付出而已。既然如此，员工们又有何理由要受你所谓的讲究集体利益、忠诚、吃苦和奉献之类的企业文化的蛊惑与驱使呢？我给了他们就业的岗位，给了他们锻炼的平台，给了他们聊以养家糊口的机会！这并不是什么好的理由，因为，在现实的政经及讲究双向择业的环境下，“东家不打，打西家”和“此处不留爷，自有留爷处”，也早已被我们这群老板及经理人逼成了员工们的口头禅。如果我们仅仅抱着前述思想的话，我们也难以留住那些高素质、高技能的人才。或许，你现在已经开始思考：建设优秀的企业文化难道需要考虑员工们的意志和兼顾员工们的利益？是的，当你准备构筑讲究学习和积极主动及其创新的文化时，就应该考虑自己是否给了员工们接受培养和提升素养的平台，自己在组织培训时，是否都得占据员工们的工作外时间？就应该考虑自己是否应该容允员工们犯错，并找到保持住笑脸鼓励和支持他们继续发挥主观能动性的办法？当你准备构筑精诚合作的团队文化时，就应该考虑如何让自己改掉总把自己凌驾在团队之上，不去遵守自己所推导的团队规则的“恶习”？就应该考虑如何找到放权和约束的尺度，让自己表现得更尊重和更信任员工一些？当你准备构筑讲究奉献的文化时，就应该考虑自己是否应该和员工们分享成功的经验，是否应该将员工们的所得和企业发展所带来的利益联系得更紧密一些？就应该考虑自己是否应该修订那些惩罚总大于奖励的制度，是否应该更守信诺、更及时地拿出一些实际行动来犒赏员工们的“好好干”？也许，你会说有些员工就是扶不上墙的烂泥，对一堆烂泥，有必要这么在乎他们、这么对他们好吗？你如果抱着这种思想，那我就有必要怀疑你建设人力资源部门及管理团队的眼光，那就有必要提醒你的是：你可能并不是仅仅把一些员工当着一堆烂泥，而是把所有的员工都当着时时准备负己的叛徒、充满惰性的懒鬼、贪婪的盗贼和不值一提的“下等人”。
随着我国的改革开放和世界经济一体化，企业面临着日益激烈的竞争。在21世纪即将到来之际，企业应以一种什么样的人力资源管理来新世纪的曙光呢？应该认识到：追求卓越的文化，而成功的企业也必然得力于成功的文化。先进的企业之所以能够战胜落后的企业，就是因为先进企业的文化比落后企业的文化更能适应竞争的要求、更具有生命力的缘故。企业文化体现企业核心价值观念企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西，而且这些思维模式和行为模式，还应该在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。企业文化注重对企业“权力人”权力的尊重我们应当赋予企业文化什么内涵和风格呢？这当然与企业所处地区、行业、发展阶段、员工素质、管理层的管理意识、管理者等一系列因素有关。但是不管怎样，它必须回答这样几个核心问题：第一，如何看待顾客；第二，如何看待员工；第三，如何思考和定义竞争；第四，如何考虑对社会和环境的责任；第五，如何考虑合作与竞争；第六，如何认识成本和利润等。从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之处。
知青知青可以说是中国特色，也是可以借用的一股重要力量。当年的知青如今年龄一般在50岁——60岁左右，大部分回城以后已经退休，是保健品行业、超市消费的准顾客。如何把知青文化加以发掘，是很多企业应该思考的问题。青岛，南山百盛超市，一个面积不到3000米的小超市，按规模按位置都不占优势，竟然使沃尔玛、家乐福等企业感到无可奈何，其主要原因就是对文化的挖掘——特别是创立了堪称中国第一个“知青节”，给广大的知青一个交流的舞台，聚会的场所，许多失去音讯多年的知青在超市前抱头痛哭，同时把百倍的感谢回报给了企业，创造了中国超市的许多奇迹，这就是文化的力量，策划的力量！中国有近千万知青，他们有知识、有阅历、有涵养，属于能够自主消费的群体，也是不可忽视的重要社会组织。如果哪个企业把知青文化做到深处，调动中国最优势的消费主题——特别是保健品医药行业，企业的发达是必然的。国粹书法、戏剧、国画……国粹艺术作为中国文化的优秀传承，已经超越了国界，成为世界艺术的重要组成部分。艺术是没有国界的，也是跨越时空的，艺术的境界在于心灵的沟通与共鸣，这同样是销售的至高境界。所以，借助艺术使企业走向市场也是一种明智的选择。无论是音乐还是戏剧都是基于这样的原理，以一种媒介实现发展。尤其是国粹目前面临着资金、人才匮乏等众多困境，首要原因是市场经济更注重快速的回报、价值的递增，而国粹讲究精深，需要时间和精力来研究和发扬。企业的社会化决定了企业对现实和文化的关注，短暂的圈钱时代在越来越规范的市场环境中将一去不复返，企业长期发展的基石是标准和文化。国粹文化是高雅艺术，在民间也具有永远的影响力。可以这样说：如果哪个企业如果把挽救国粹当作一种使命和责任，并且有合理的运做程序，这个企业一定会产生巨大的凝聚力。
