Avivah Wittenberg-Cox最近写道，处理性别多样化是管理层的责任。她主张不要怪罪女性做了什么或没做什么，应当训练领导者管理和培养更平衡的员工。她提出了很棒的论点。如果CEO和他/她（通常是他）的团队主动参与，企业文化则会转变更顺利。期待半数员工为了配合主管而调整自己的行为，这样做既不实际，也不公平。
但是证据显示，我们的领导者并没有做好这一点，至少目前还没做好。女性在全球CEO人数中仍然只占不到5%，而且在其他首要管理职务和执行董事中仍然人数严重不足。因此，管理者确实应该想想办法，但与此同时，具有抱负的女性没有理由消极等待上司着手进行这项计划。我的同事Lauren Ready在国际高管发展研究协会做了一项调查研究，得到的结论正是如此。她访问了全球60位顶尖的女性高管，以了解她们如何晋升高位。她想要找出一些可供下一代参考的经验教训，结果发现，每一位受访女性都是自走自路，但她们全都以类似的方式掌握自己的职业生涯。
她们会花时间思考自己想从工作和生活中得到什么
这些女性高管会花时间探索，自己想从工作和生活中得到什么。这个行动的一个附带结果是，她们会特别注意自己如何融入公司文化。这项发现，与哈佛商学院教授Boris Groysberg的研究结果一致，他发现，男性明星员工跳槽到新公司，绩效就会有所下降，而女性明星员工则能持续表现卓越，一部分原因是，她们会在如何配合上做足功课。Ready研究的女性也了解配合的局限性，她们不会人云亦云，而且不会尝试做这种人。
她们为自己的选择负责，包括承受选择的代价
这些女性的另一个特质是，她们为自己的选择负责——包括她们愿意做出的牺牲。“不论男女，没有捷径成为资深高管”Ready写道。“工作时间很长，旅行让人疲惫，压力很大。我们得面对现实：大多数人周末宁可陪家人，也不愿意搭飞机准备赶往下一场会议。”当你晋升高位时，你可以争取更好的工作—生活平衡，但你在过程中要付出一些代价。Ready采访的女性不会将工作狂文化视为一项障碍，她们要不然勇敢忍受高强度工作，要不就在下午5点下班。提前下班的人当中，有很多会在自己孩子睡着后再度上线工作，但有些人或有好几年采取较慢的步调，之后才逐渐加快脚步。少数人实际上继续保持兼职的时间表，即使是担任资深高管也一样。
拥有选择，可以让女性直接表达自己的抱负，这样一来，其他人的成见就不会构成妨碍。兼具母亲身份的人，尤其可能会面对一些假设，这些假设质疑她们能够承担多少责任——公司可能不会考虑让她们长时间工作或是承担额外的差旅。一位女性告诉Ready，她刚休完产假，便要求公司给她出差机会。另一位女性则指出，没有人会假设一位男员工需要在晚上6点赶回家给孩子煮饭吃。
提升其他女性的强烈欲望
Ready在高成就女性身上观察到的第三项特质是，提升其他女性的强烈欲望。杰出的女性领导者将自己视为下一代的管理者。在她们的晋升过程中，公司很少提出提拔女性的方案。现在她们已在高位，便开始致力于提携有潜力的女员工。如同某位受访者所说的，“女性高管可以看到接下来会发生的情况，我称之为职业弯力——用来破除一些障碍、预防某些缺失，并有效地引导对方。
Ready主张，这不只是值得做的好事。通过提升女性在高层和董事会的数量，她们将管理工作视为提升公司市值的一项方法。有了更多掌握主导权的女性，我们应该会看到员工对性别多样化承担更多责任。（张可/译 腾跃/编校）
本文作者M. Ellen Peebles是国际高管发展研究协会（International Consortium for Executive Development Research ）高级研究员。
