运用员工情绪的管理哲学
卡森巴克指出，当他们造访这些卓越企业时，发现每家企业都有不同的管理方式、机制和工具。令人惊讶的是，在管理哲学与实务上，这些企业都有以下的共通点：
一、 他们坚信，每位员工的表现是企业成败的关键，特别是第一线员工。
二、 他们与员工间的关系，除了理性外，还有感情。有心培养这种员工关系的企业，在理性的激励因素外，会进一步在员工情绪管理上有所着墨。他们相信，员工的活力会感染整个企业，增加公司整体的表现。
三、 他们追求的是企业成就与员工自我实现间的动态平衡。
然而不幸的是，大多数公司并没有认真在激发员工正面工作情绪上多所耕耘。许多人并不清楚运用员工情绪，提高生产力的方法，认为这样做既吃力又不划算，还不如要求员工达到平均工作水准来得明确，好管理。就因为如此，许多企业订定业绩成长目标、建立明确的计算方法，甚至为员工设定年度目标等结果导向的管理方式，做为激励员工的方法。当然，这种诉诸理性的激励方式简单易行，只是实际成果比不上在正面工作情绪环境下，员工所展现的高绩效。
高绩效员工与一般员工的区别
卡森巴克特别指出，高绩效员工与一般员工最大的不同，在于员工的工作热情，以及对公司的忠诚。其实，就连旁观者在经过办公室时，都可以轻易感受到这两类员工的不同。前者行动快速、有朝气、主动与人沟通、专心倾听、反应灵敏，而且相当融入他们自己的工作。为了工作，他们愿意提早上班、迟一点下班，从无怨言。放假的时候，脑子里还常想着该如何改善，把工作做得更好。更叫人惊讶的是，这种精力能够日覆一日地持续下去。
高绩效员工的定义
卡森巴克将高绩效员工定义为：一群积极认同企业的员工，运用活力生产产品提供服务，为公司创造持久的竞争优势。根据这个定义，一个能激发高绩效员工的企业，必须符合以下四项要件：
一、 超过三分之一员工的表现经常超乎领导者与顾客的期望。
二、 该企业员工的平均表现，优于竞争对手员工的平均表现。
三、 员工有一股希望达到较高标准的强烈企图心与渴望，这种气氛为公司绩效所创造的乘数效果，是理性管理方式无法解释的。
四、 这类员工在第一线部门的表现，正是企业竞争优势的核心所在，而且不是其它同业可以模仿得来的。
然而，究竟这种高绩效员工的活力从何而来呢？显然必须要有外在的刺激，点燃员工的动机，最后再由他们自己本身展现出来。
当然，永远有些员工可以自我鞭策，但这毕竟是少数；团体中大多数人还是需要一些外在刺激因素，才能积极、有活力。这种外在因素可能是来自领导者本身的魅力，或多变的市场情况，甚至也可能源自过去辉煌的历史传统。但不论来源为何，经理人必须持续努力，才能不断地发掘这股员工的活力。
在激烈的市场竞争与组织变革中，企业要想生存与发展，通过提高产品和服务质量来满足消费者的需求，团队是必不可少的。高绩效团队在企业高速、健康的运行中发挥着至关重要的作用。
1．组织中团队具有的独特优势
在组织中拥有团队特别是自我管理团队具有很多独特的优势。首先，在团队中，由于员工在决策制定过程中进行了更多的沟通，每个人都付出了更多的努力。因此团队能够使一个公司更快地运行，更便利地进行变革，公司的灵活性也得到了相应的增强；其次，与以往组织中单一的垂直方向的信息流相比，团队中由于团队成员间的沟通水平较高，增加了水平方向的信息流。组织氛围、政策和设计的连贯性都得到了提高；再者，团队的每一个成员都会给组织增加更多的信息、经验和能力以及观点。组织作为一个整体能够更有效地学习、保存知识；最后，在工作团队中，执行方案过程中团队内的沟通困难和管理需要都会下降。组织中建立团队的优势有很多，因此，组织中具备了工作团队不但可以维持高质量，组织的生产力、安全、员工态度等方面都会得到提高。
在组织中建立团队虽然具有很多优势，但是，事物都具有两重性，团队也会给组织带来一些潜在的隐患，并不是每一个团队都是高绩效的。这主要是由于随着团队成员间沟通时间的增加，成员和群体间的沟通水平大大下降，而且团队成员间的竞争变得非常消极。
高绩效团队在最大程度上发挥了团队独特的优势，同时最大限度地消除了团队可能给组织带来的弊端。高绩效团队是组织提高运行效率的可行形式，它，有利于组织更好地利用雇员的才能。在多变的环境中，高绩效团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活、反应更迅速。因此，构筑高绩效团队是非常必要的。
1．团队的氛围是开放的和支持性的
开放的和支持性的团队氛围是高绩效团队的一个基本特征。在高绩效团队里，不是由管理者主导一切，所有团队成员都能感觉到自己与其他团队成员是平等的。他们不仅具备对个人绩效的承诺，而且具有对团队绩效的承诺。开放的、支持性的团队氛围可以增强团队内部的人际效能，团队成员间可以更有效地共享知识、经验，并且会采取多种多样的教育方式使团队更加有效地增长知识，提高团队潜能。同样，开放的、支持性的团队氛围有助于团队成员之间以及与团队外的群体之间更好的沟通。
目标在任何组织中都很重要。Covey的研究发现高绩效工作团队应拥有在5个普遍水平上成功执行的明确的目标。这5个水平分别是人际关系水平、社会水平、管理水平、组织水平、个人水平。他提出，如果一个团队能够在这5个水平上成功地实现目标，那么它肯定是一个有效的工作团队。由此可见，高绩效团队的目标应该是包括管理者的所有团队成员都承诺的目标。团队个体都应认同团队目标，他们的个人目标也应该与团队目标相关联。
3．团队成员的参与水平较高
团队成员的参与水平是决定团队绩效的一个重要的变量。因此，高绩效团队在团队决策、问题解决过程中会尽量让更多的团队成员参与，而不是由一个较强的成员或管理者控制，所有团队成员的意见如果正确都会被采纳。在一些团队中如果有一个唱反调的成员，对于高绩效团队的建立、维持、发展都是有帮助的。因为，他可以不断提醒团队中的一些事情是如何错的，从而可使团队保持其创造性，在考虑事情、做决策时能更全面、彻底地考虑问题。
团队采取的奖酬系统不但要能够有效激励团队成员，而且要以提高团队凝聚力为目的。高绩效团队采取的报酬方式是在团队绩效和个人绩效相结合的基础上进行的奖酬方式。这样既不会打击团队成员合作的积极性，又可以促进团队成员间的竞争。团队潜能与团队的许多内部和外部因素相联系。高绩效团队需要具备较高的团队潜能。如果团队采取了正确的奖酬系统，团队的潜能也会增强，团队成员对团队在未来会更加有效的运行的信念也会增强。
在一个高绩效的工作团队中，团队领导应该是一个共享的团队责任，而不是一个授权的职位。每一个团队成员都应该意识到自己有责任为实现团队目标而努力。同样应该认识到自己手边的任务不仅对于团队来说是很关键的，对于团队外的群体甚至于整个组织都是很重要的。并且，团队中的领导者应该是团队成员完成任务的一个便利的提供者。由于团队具有充分的异质性，团队成员各自具有不同的经验、技能和专长，团队中的领导角色应该随着团队的目标和任务做动态性改变，这样更有利于高效实现团队目标。
1．提高团队情商水平
团队情商是指一个团队的综合情绪控制能力，它是团队建设中的一个重要的建构。具体而言，它是由以下诸因素组成的：该团队成员的个人情商平均水平；该团队领导管理成员特别是最高领导的情商水平；该团队成员间的协调水平。也就是说，团队情商是由团队成员个人的情商与领导者特别是最高领导的情商及其相互之间的协调水平决定的。团队情商的高低决定着该团队任务的完成情况。它以团队凝聚力、内部人际关系和团队成员自我效能等变量为中介，对团队绩效产生深刻的影响。团队情商水平越高，团队中的沟通以及参与水平都会提高，有利于创造开放的、支持性的社会氛围。要建立高效的团队，必须提高团队的情商水平。在团队组建过程中，团队成员的选择、招聘都应将个体的情商水平作为一个重要的参考因素。另外，在团队培训中应该将情商培训作为一项重要的培训内容。团队中的工作安排、考核、选拔都应考虑到团队成员的情商水平，特别是在团队领导的任命时更应特别强调其情商水平。
2．建立高效程序委员会
程序委员会又被称为执行委员会、理事会、协调组。它在团队建设、维持、发展中扮演着多重角色。在组织建立团队之前，组织要建立程序委员会去估价它的可行性，如果可行，程序委员会的任务便转变为建设团队设计组，为如何组建团队设计方案，这是程序委员会最关键、最重要的任务。在团队组建成功后，它的任务则是维持团队目前的结构，并且作为团队资源的提供者，驱动团队有效运转。因此，程序委员会是否有效，对于团队绩效起着至关重要的作用。
建立高效的程序委员会，要慎重选择成员。首先，尽管只包括高层管理者时能更好地代表他们的利益以及更迅速地分配资源，但程序委员会不应仅仅包括高层管理者，而应包括人力资源部门以及未来的一些团队成员，因为这样可以促使各种水平的员工的参与，提高沟通水平，更有效地进行决策制定。其次，程序委员会的成员应该选择具有创造性思维的员工，因为他们能提出有价
