所以患得患失的接班人一定会比平常心的管理者更多犯——要不过于冒险，要不过于保守的错误。合理的员工意见反馈体系，将激增你员工的敬业度及效能。定期进行员工反馈的公司，员工流动率相比于其他公司要低19%。先是“震惊”的反应阶段。姑娘在接电话时，一不小心把一个碟子碰翻，6枚精美绝伦的戒指落到地上。招聘（recruiting） 没有在招聘人员上下功夫—优秀的管理者会亲自通过个人网络寻找职位候选人，并在其他寻找人才的方式上获得权力，他们把招聘部门提供过来的求职者当作参考。尤其是对于价值观念传授，商学院恐怕也是爱莫能助，因为这方面的能力修炼，往往需要学习者对自己过往的人生进行解剖甚至是批判颠覆，而不仅仅只是对商学院开设的国学或哲学课程进行静态的吸收。而价值观管理更是难以掌握，因为价值观的内容除了以企业价值观为载体以外，作为载体之中的具体管理人士，其心智承接的能力更为重要。反应性倾听张凯是一家大型公关机构的培训和发展部经理。 没有记录糟糕的业绩—用邮件记录下糟糕的业绩，有助于员工了解职位的重心在哪（这封邮件总结了我们还存在的问题），如果是时候开除该员工了，这也能够随手帮得上忙。依我的经验来说，传达不受欢迎的决定的最好方式是在团队会议上，这时你有足够的时间来说明该决定背后的原因，并且进行问答。现代化企业大厦的高度，决定于企业管理结构的质量、谨严程度与科学性。我想我们应该要勇于让员工去创新、去改变、去犯错、去成长，不断的去挖掘他们的潜能。文中我把稻式经营哲学分为上下二部，上部主“不变”，以商业伦理与价值观为核心。而这正是摆在我们这些管理者眼前需要去思考的问题。这是人人时代的人性基础。保罗·奥斯特曼认为，从过去的演变进程来看，中层管理者对于商业社会的价值变得越来越重要。选人为何多失败。”到了今天，很不幸我们很多公司的企业文化还只是“墙上文化”，没有落地生根。学会“土文化，用心管理。不要担心他们会做错，也不应该担心他们会做错，反而我们最应该担心的是他们为什么从来不犯错。也在不断的冲击和挑战着我们这些780年代的从业管理者。发挥的作用是有层次的，最高层次是带来大脑内部整个信息框架的更新，其次是只是线性或层次化更新，最次是没有引发任何连锁反应，只是知道。但对于高阶能力，能吸纳者少，可视化程度低，消化过程更长，因此，这些内容大概不是大众媒体的报道所在。他们雇佣技能一般的普通求职者。我们需要明白，人人皆可以成为管理者、战略家与企业家，关键是懂得尊重自己与他人的知识，不能低估和浪费自己与他人的知识。并负责相应团队的组织与文化建设、基础管理平台搭建和本职能模块运营的经理人。于是，摆在天下老板面前的共同难题是，怎么寻找顶用的管理者。178%的员工表示，受到认可能激励自己在工作中表现地更好。在这种结构性分析以后，我们发现，企业培养职业化的部门经理或员工，就有了可以落地的操作依据。
恰当地运用肢体语言肢体语言在沟通中具有非常重要的作用。新任的管理者行动就比较缓慢。先倾听，再做出反应，以免产生误解，并达成共识，找到解决方案马克说，面对一名迟到的员工，雇主可以询问他为什么迟到，听他的解释，而不是训斥他。通过在会议上提问来突出自己，然后为待会跟演讲人交流做好铺垫当Staples的创始人汤姆·斯坦伯格(Tom Stemberg)发表完演讲后，马克第一个提问，让演讲者留下印象，从而能够有机会继续跟汤姆交流。
