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推进城市劳动力市场一体化

如果某项制度设计不能满足激励相容条件,那么,实施时就必然会遭遇抵制。强制推行,就会出现负面后果。

制度变革需自上而下

制度经济学认为,任何一项制度变革都需要推动的力量,最重要的发轫者被称为是第一行动集团,它可以是政府,也可以是企业、居民这样的市场主体。如果是前者,那就是自上而下地推动,属于强制性制度变迁;如果是后者,就是自下而上地推动,属于诱致性制度变迁。因为是自发性的,后者具有自我实施的可能。

在改革的早期,我国有很多领域的制度变革都是“摸着石头过河”,即先让“先知先觉”的市场主体去探索,找到合适的路径,再由政府下文来追加认可,就像很多地方偷偷摸摸搞开发区一样,是先自下而上,再自上而下,分阶段推进。这就是让市场主体(甚至地方政府)来充当第一行动集团。

我国早期的劳动力市场改革也带有此类特点,在破除城乡二元分割体制时,让市场主体(农民工、企业或地方政府)先行摸索,率先行动,然后政府再将其制度化。一个典型的例子就是1984年允许农民自带口粮进城务工。在粮票供应制度下,进城农民吃饭问题怎么解决?自带口粮就是农民和企业自己发明出来的,因为合理可行,先得到了地方政府的许可,再得到中央政府的许可。在这个过程中,皆大欢喜,所以不需要强制,就能自我实施。第二个例子就是最低工资制度。1993年我国就出台了《企业最低工资规定》,但这是中央政府强制推进的,是自上而下的,地方政府和企业都不配合,最低工资标准成了一种摆设。但到2004年之后,情况就变了。2004年,我国爆发了“民工荒”,招工难问题愈演愈烈。为解决招工问题,很多企业自觉上调农民工工资,地方政府也有意将工资上调规范化、常态化,于是中央政府出台了新的《最低工资规定》,将最低工资的上调义务、上调频率明确下来。这就是由企业来充当第一行动集团的,这样的制度变革就有自我实施的可能,因为它本身就是对先前行动制度的确认。

但是,当劳动力市场改革推进到破除城市内部二元分割体制时,就不能再像以前那样依靠市场主体来充当第一行动集团了,因为优先部门与政府之间有着直接的联系。在这种情况下,微观主体(如政府机关、事业单位、国有企业以及那些吃皇粮的雇员)是不可能有积极性来充当第一行动集团推动变革的,因为变革只会动自己的奶酪,这不符合理性人的假定。农民之所以愿意充当第一行动集团,是因为变革只会让他们本已糟糕的境况变得更好;企业之所以愿意充当第一行动集团,是因为环境变了,不变革就招不到工。而优先部门及其雇员推动变革能得到什么呢?只会让他们本已优越的环境变坏,至少,是走向不确定性。

所以,历次的政府机构改革、行政事业单位精简乃至国有企业改革,都是由中央政府充当第一行动集团,才得以勉强地向前推进的。但历史上,包括改革后我国经历的几次政府机构改革,为什么效果都不佳呢?需知道,利用中央政府强大的驾驭能力和资源动员能力来充当第一行动集团,这本身没有错,关键是制度设计本身存在这样或那样的不足,无法实现激励相容,在落地时不能得到微观主体的支持,进而缺乏实施的可能。

设计创新机制以降低优先部门工资

如果某项制度设计不能满足激励相容条件,那么,实施时就必然会遭遇抵制,强制推行,就会出现负面后果,有时甚至会很严重。在存在既得利益者的地方,任何一个动他们奶酪的改革举措,都要审慎地推进,并尽量做到激励相容。

就今天城市二元分割来说,如何才能在打破分割状态的同时又能做到激励相容呢?它需要从体制内和体制外两个部门同时入手。假设B部门工资是5000元,而A部门是6000元,那么,A部门就有1000元的租,因为有这1000元的租,大家都愿意进A部门,而不愿意进B部门,市场分割的状态就产生了。要打破这种分割状态,关键就是要抹掉这1000元的租。如何才能抹掉这1000元租而又不招致A部门员工的强烈反对呢?这就取决于制度设计的智慧了。

这里无外乎有几种路径:一是做加法不做减法。即维持A部门工资不变,但把B部门工资做上去,甚至超过A部门,令A部门工资租降为零,甚至为负。这时在利益的引导下,A部门中一部分人自己就会分流到B部门。第二个路径就是不做加法做减法,三是变相地做减法。如果不提高B部门工资,要降低A部门工资租,就只能靠降低A部门工资来实现了。但是如果采用直接的方式来降低A部门工资,恐怕会引起A部门员工的强烈不满,它需要一种更温和的形式。对体制内部门来说,也可以在维持现有工资不变甚至提高的前提下,增加工资背后的“成本”,以此来降低工资的实际“含金量”。比如,在行政机关、事业单位、国有企业中引入并强化绩效考核,虽然工资没有降,但需要付出更大的努力。当然,我们也可以通过一些直接的方式来降低体制内部门工资租。比如,在“八项规定”的约束下,单位发放的福利开始大幅度减少。福利减少后,公务员工资的竞争力下降了,这有利于给公务员报考降温。

对调资源配置机制促进部门均衡发展

目前优先部门的资源配置机制主要是行政机制,这是导致诸多问题的一个主要原因,因此需要引入市场力量,完善用人和工资机制。新加坡的“高薪养廉”就可以视作一种效率工资的模式,虽然是高薪,但它需要公务员付出更多劳动,同时也构建了完善的退出通道,做到有进有退。这样就实现了区别对待,对那些能力强、勤政的人来说,能获得工资租。但对庸者、懒者来说,工资租降为负,甚至出局。这是引入市场与竞争机制的结果。

对体制外部门来说,正好相反,一直受到市场机制的支配,被完全置于市场的风口浪尖,如果政府完全放任不管,也会产生市场失灵,一个典型例子就是,农民工权益得不到有效的保障,频频受到侵害。这也是造成体制外部门工资租低的一个重要原因。在改革后近三十年的时间里,我国在刘易斯式的发展模式指导下,重资本、轻劳动,劳动者权益得不到尊重,直到“民工荒”爆发后,这一问题才引起政府的重视。

简言之,在未来的劳动力市场演进中,不管是体制内部门,还是体制外部门,只有在资源配置力量上实现政府和市场两种力量的有机结合,才可能真正提高资源配置效率,避免某一个部门出现高于市场平均水平的超额租的不正常现象,两个部门才可能出现均衡发展、双向流动的局面,二元分割才会真正打破。

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