最近在国内的公益圈里，薪酬问题突然成了热点话题。说它突然，是因为并没有什么重大事件来引爆这个话题。然而问题本身却已经长期存在，造成的严重影响也显而易见。从这个角度来说，“公益薪”问题能够成为热点是必然的，也有助于它进一步从“话题”走向“议题”。
两年前，英国的公益圈里也出现过一次“薪”问题。当时的大背景是全球金融危机爆发，各行各业都不景气，人们对薪酬问题普遍敏感，拿着高薪的“首席执行官”(CEO)们成了众矢之的。
在公益领域里，首先发难的是英国公共服务领域中最大的工会组织Unite。他们代表旗下的6万名公益行业从业者，强烈质疑一部分公益组织的CEO拿的年薪居然比英国首相还要高。想想那些捐款的普通民众，他们的收入只有中低水平;再想想那些基层员工，他们只拿着时薪5.8镑的法定最低工资，这些富豪CEO们的行径简直是种“侮辱”。Unite提醒公众，一种“过分的薪酬文化”已经在公益领域存在，并日益侵蚀着这个行业的精神气质。
工会的观点立刻遭到了驳斥。英国公益部门CEO联合会(ACEVO)的首席执行官StephenBubb用调研数据说话，公益机构的CEO平均年薪仅为5万7千英镑，还比不上一个国会议员，更别说首相了。部分CEO领取高薪，那是因为他们所领导的都是些人员数千、资金过千万的大型机构。再说了，有谁见过这个行业里的CEO领过年终奖或者业绩奖吗?在自己的博客里，Bubb干脆毫不客气地指出，工会的观点其实反映出的是一种居高临下的态度，认为做公益的都是些小机构，干的都是业余的活，所以不配享有专业人士才能拿的薪水。
被工会点名批判的那些公益机构也纷纷站出来，力挺自己的CEO。他们分辩说，一来自己的机构业务规模庞大，人员的能力要求很高，跟商业机构或者公营部门相比毫不逊色;再则，给CEO的薪水也是在做了各种业内业外的综合比较之后才确定的，有严格审慎的流程。
最后是半官方的行业管理机构英国慈善委员会(Charity Commission UK)出面表态：为公益机构的员工制定薪酬政策是理事会应尽的职责，这项工作必须遵循合理且审慎的管理流程。这种态度表明了公益领域薪酬问题的责任人和程序原则，而没有对当事各方的具体观点做出直接的评价。一来，慈善委员会只是规则的监督者(连制定者都不是)，所以不应直接参与论辩;二来，当事各方的观点都自有合理与不当之处，真理是要越辩越明的。
仔细地分析一下各方的观点，我们能够看出英国“公益薪”问题的特点以及和中国这一问题相比的异同。
首先，英国的“公益薪”问题很大程度上聚焦在CEO薪酬上。不仅是工会的眼睛盯着CEO这个“资方代表”，公众也很容易拿CEO薪酬来作为一家公益机构公信力的衡量指标，在很多捐赠咨询中，也都会建议捐赠人在做出捐赠决定前有必要查询机构CEO的薪酬情况。政府对此问题一直保持密切关注，虽然在英国的慈善法中并没有对公益领域薪酬做出规定，但是一旦出现“过度薪酬”，公益机构的法律地位和免税资格都将会受到重新审查。从这个角度来说，英国的“公益薪”问题首先是个“公信力”问题，防止的是某些人假公益之名而自肥。
其次，英国的“公益薪”和中国一样也存在偏低的情况。根据英国著名的人力资源服务公司XpertHR和英国志愿与社区行动联合会(NAVCA)联合发布的《Celre公益部门薪酬报告》，公益领域的CEO比他们在其他领域的同行少收入20%，部门经理级员工的薪水比其他行业同等职位薪水少22%。基层员工的平均收入为13700-15500镑，虽然缺少比较数据，但有一个现象很能说明问题。英国公益行业性别比例严重失衡，特别是在基层员工中，女性的比例高达70%。这种现象不仅仅是因为女性可能更有爱心，也是因为她们不是家中主要的经济来源，所以更能容忍低薪。
这种收入差距带来的负面影响在中英两国是共同的。调查显示，有四成的公益机构表示“薪酬水平”是难以招到合适员工的原因，而员工离职的原因中排在第二位的也是薪酬问题。显然，机构的招聘成本和培训成本都会因此而上升。而更严重的影响是一种“逆向淘汰”现象：愿意接受现有薪酬水平的员工往往是一些能力不足、在其他领域难以找到工作的人。所以一些有识之士已经发出警告：不要把注意力只盯在CEO身上，大量低收入的基层员工给机构带来的损害可能要远远超过一个拿了过高薪水的CEO。
造成“公益薪”问题的原因之一正如Bubb所指出的那样，来自于一种认识上的偏见。至今仍有些英国人，对公益的认识还停留在维多利亚时代，以为公益活动就是一些出身富贵的中老年妇女做志愿者，在街头卖卖小饼干之类的事情。他们当然不会意识到公益行业也需要吸引优秀的专业人士来管理日益庞大和复杂的公益活动。另一种认识上的偏见则过分放大了公益行业从业者所能获得的“心理满足”，以为有了奉献的快乐，就不应该也不需要在薪酬方面有所要求了。
与上面两种认识偏见相比，“公益薪”问题存在的另一个原因却体现出了某种行业特性。在前面的争论中，我们或许已经注意到，不论是Unite还是ACEVO，都在用和“他人”比较的方式来为自己的观点辩护，只不过前者拿CEO和员工做纵向比较，后者用公益行业和其他行业做横向比较。然而他们都没有用薪酬和“业绩”来做比较，而这恰恰是制定任何“合理的”薪酬水平的依据。
公益行业不是为了商业利润而开展业务，业务的结果又经常难以测量，所以“业绩”这个概念在公益行业要么不受欢迎，要么实践起来有心无力。这就意味着，至少在理论上——在事实上也绝不少见，存在着公益机构工作严重低效的可能性，也存在着从业者虽然薪水少，但活干得更少更差的可能性。于是在成果难以考量的情况下，关注点不得不被放在了成本上。所以Budd才会忿忿不平地问“有谁见过这个行业的CEO领取过绩效奖吗?”。
在“公益薪”问题的现状和原因上，中英两国的公益行业有很多共同之处，而在解决之道上，英国的公益行业则充分展现出了自身的行业成熟度。
这种成熟度首先表现在资金来源的自主性上。在Unite的斥责中，他们曾提到了广大中低收入水平的捐赠者，用来反衬那些可耻的高薪CEO们。然而在今天的英国公益行业，来自公众的捐赠在公益机构资金来源中所占的比重已不到1/3。
根据公益行业咨询机构Philanthropy UK的最新数据，英国公益机构的各项资金来源中，通过经营业务获得的收入所占比例首次超过50%。这些收入来自于机构对提供的产品和服务所收取的费用以及政府的服务采购等(很多人可能都没有意识到，所谓“非营利机构”并非指机构“不能盈利”，而是指“利润不得进行分配”)。越来越多的公益机构表现出了越来越强的“创业精神”，许多机构还成立了自己的“社会企业”，用商业性的手段来解决社会问题，所获得的利润全部返还到公益事业中。资金来源自主性增大，公益机构在薪酬问题上的处理弹性也随之变大。
另一方面，公益行业的成熟也与市场的力量分不开。围绕公益行业已经出现了各类规范的服务。拿招聘来说，公益行业跟商业领域一样，有自己的行业招聘网站，大型招聘网站上都开设了专门的公益招聘栏目，还有猎头公司招募行业内的高级人才。
市场化的特点之一是信息透明。关注过英国公益行业招聘信息的人可能会注意到，绝大多数的招聘信息上都注明了薪水，让求职者一目了然，也方便在各家间做出比较。MySalary、Monster等等网站均提供免费的薪资查询和比较服务，像PayScale这样的网站还可以让你输入工作职责和技能要求来做出更精确的薪资比较。对刚毕业的大学生，想要进入公益领域又摸不清方向的，可以去英国高等教育职业服务处推出的网站Graduate Prospects上看一看，那上面可以找到从技能要求、起薪到未来发展方向等等丰富的信息。
对于公益机构来说，想要了解行业薪资情况，可以从专业的人力资源服务公司获得行业薪资报告，比如前面提到的《Celre公益部门薪酬报告》至今已是第21版。有了行业信息，公益机构不仅在确定内部岗位薪酬时更有把握，在向公众解释自己的薪酬政策时也更加有底气。事实上，这种用同行间(甚至跨行)相互比较来确定薪酬的方式也得到了政府的认可，政府在判定公益机构薪酬是否过高时采用的也正是这种方式。
透明还表现在公益机构对公众进行主动的信息公开。按照英国慈善法规定，任何一家年收入超过1万英镑的公益机构都必须向英国慈善委员会提交详细的年度报告和财务明细，任何公众也有权查看这些信息。越来越多的公益机构不仅提供财务信息，还主动将活动细节及活动成果公之于众，用成绩说话。
行业内部不同维度的联合也是行业成熟度的表现之一。在英国的公益行业，既有保障员工利益的Unite，也有保障CEO权益的ACEVO，同时还有众多的行业联合会和机构网络。英国志愿组织理事会(NCVO)是全英国最大的公益领域伞形组织，旗下有16万家地方性和社区性的公益机构，而Charity Finance Directors Group则是一家由公益机构中的财务人员组成的会员机构，曾与世界知名人力资源公司Hay Group联合发布英国公益领域财务人员的薪资报告。这些机构在向成员提供公共服务的同时，也能够用集体的力量为成员争得合理的权益。
另一个不容忽视的情况是，虽然就绝对数量而言，公益行业从业者的薪酬偏低，但如果将职业带来的多种收益综合考量，在某些方面他们也有可能比其他行业里的同行多获得一些好处。容易想到的是，公益机构一般会提供更灵活的工作方式和工作时间，更长的带薪假期(调查显示，英国公益机构给员工的平均带薪假期超过25天)、更人性化的工作氛围。另外，很多的英国公益机构还能够为员工提供比营利性机构更优惠的养老金计划和医疗保险。在涨薪标准上，几乎一半的机构会参考零售价格指数来设定涨薪幅度，而在机构内部薪资差异上，男女员工的工资要在比其他领域更加平等，上下级之间的薪水差异也远小于其他行业领域。
在可预见的未来里，“公益薪”问题仍将长期存在。英国公益机构的这些做法或许会给当下中国公益领域的这个热点话题带来一些启发和借鉴。
