我国本土基金会快速发展，近十年的年均增长率超过17%，截止2017年6月，已有6125家。其资产和公益支出的规模也逐年增大。随着政府社会治理创新步伐的加快，基金会作为社会建设的重要主体创造社会价值的空间越来越大。但专业化人才队伍的“供求不平衡”严重限制了基金会潜力的发挥。全职人员数量少，招聘、保留、培养难，是行业长期面临的共同难题。
对于这一问题，除了基金会作为一项职业的社会认知度低、薪酬缺乏竞争力外，专业成长及能力成长有限、职业前景和发展路径缺乏是很多人员不敢进入、无法将其作为长期职业的要因。
2017年9月，中国基金会论坛联合墨德瑞特管理咨询开展“中国基金会素质能力库建立项目”，为基金会行业“搭建基础设施，促进人才发展”。
素质能力库将通过对基金会中优秀工作者的工作行为分析，提炼专职工作者所需的通用素质能力，并开发相应的应用指南和培训。为基金会的人员和组织管理提供基础支持，也为基金会工作者的个人能力成长提供指引。
什么是素质能力？
著名心理学家麦克里兰博士 (Dr.David C.McClelland)被公认为素质模型的创始人，他经过研究指出：智商、知识内容的考试、以及学校的成绩等等，并不能有效地预测人们在工作中的表现以及人生的成功。通过分析比较卓越的成功者与表现一般的人士，麦克里兰教授提出了是一种被称为“素质 (competency)”的东西决定着人们在工作和生活中的成败。
素质是个人潜在特点的综合，包括动机、个性特点、自我形象、价值观、知识和技能，这些潜在特点的具体表现是行为方式。它导致了个人绩效的优异或者普通。
之所以选择素质能力库为入手点在于：
它比知识技能更能预测高绩效，比动机、性格更可操作和改进；
它是人员管理和组织管理的靶心和基础，具有丰富的应用空间。能有效提高招聘选拔、人员评估与发展、培训体系、组织差距分析、职业等级体系设计等工作的针对性和效率；
它在企业、国际NGO中应用广泛，可与其他部门对话，成为“旋转门”的基础。即明确可以跨界引进的能力，也明确基金会领域需要保护和自我生长的独特能力。
目前国内基金会领域已有4-5项研究关注了素质能力，但多停留在素质名称层面。本次研究不仅发展出基金会领域系统的素质能力框架，还要对其进行具体的定义和正面行为的描述。以真正应用于实践、指导实践。
综合优秀工作者的行为分析、行业趋势及对人员的要求、领导人期望、外部基准比较和深度个案剖析建立该库。其中优秀工作者将从多家具有代表性的基金会中采集，拼图出基金会领域的通用素质能力库。预计采集优秀工作者40人。包括资助、项目、传播及筹款各10人，秘书长／副秘书长10人。
基金会的代表性分类将按照“资金及使命的自主程度”和“业务模式”两个维度进行划分，共形成九种类型的基金会。样本基金会将尽量覆盖九种类型（注：图示中的基金会仅为示例，不是已经确定的样本基金会）。
为基金会素质能力库建模提供重要输入，优秀行为可被他人学习，助力行业人才发展。
参与访谈的个人可获赠一份WBI工作行为测试及解读报告，用于了解和改进自己的工作行为风格。价值300元。
基金会及其优秀工作者可优先参加“素质能力为基础的人员和组织管理培训”。
认真、如实的推荐2-3名优秀工作者
秘书长和被推荐者每人可接受2小时左右的访谈（访谈在9-10月期间进行）
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此外最为独特的是资助工作者。因为他们的工作行为表现是否优秀，不仅需要领导的认可，也需要受资助对象的认可。为此，我们邀请广大的草根公益组织推荐你认为优秀的资助者。我们将在其中选择10位，分析他们的行为，将其中的共同行为纳入素质能力库。这些提取出来的素质能力可能成为其他资助工作者参照的范本。
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