《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
1、劳务外包的标的应为具体的服务内容，而非某个岗位的服务人员，即对“事”不对“人”。比如在劳务外包合同中服务范围可以约定承包方向发包方提供保洁、保安、装卸、仓储等服务，但不可以约定承包方向发包方提供保洁员、保安员、装卸工、保管员等。
2、发包方不参与劳务外包人员的用工管理。在实施劳务外包过程中发包方不直接参与对劳务外包人员的实际用工管理，发包方制定的规章制度亦不适用于劳务外包人员。承包方使用的劳务外包人员的人数、工作内容、工作时间、考勤休假、绩效考核及纪律处分等均由承包方自行安排。
3、劳务外包人员的用工成本由承包方自行承担，发包方不负责薪酬的支付、社保的缴纳。发包方与承包方建立劳务外包服务关系，发包方仅需按照合同的约定向承包方支付服务费。劳务外包人员的薪酬、社保、经济补偿由承包方负责支付缴纳，发包方不应决定或干预劳务外包人员的薪酬数额、支付周期、社保基数等。
4、外包服务费结算的依据是“工作成果”而非“用工人数”。劳务外包关系中，发包方购买的是承包方产出的“工作成果”，区别于劳务派遣中的“用工人数“。在结算劳务外包费用时，应当按照承包方是否按照要求提供合格的工作成果作为结算依据，至于承包方在工作中使用了多少人员则不在双方结算的考量因素之内。反之如发包方与承包方就劳务外包费用的结算方式以“用工人数”而非工作成果的数量和质量作为结算依据，则与劳务外包的特征不符进而存在被认定为劳务派遣的法律风险。
劳务外包安全管理制度不是国家法律制度，是由用人单位自行规定的，如果员工不遵守安全管理制度，很容易发生重大安全事故，很有可能会给公司造成非常恶劣的影响，公司因员工违反劳动纪律辞退的行为是合法的。
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