序言
如今，传统领导力的管理方法已经不再合适90后的管理，如何才能更好激活他们激情，如何才能消除代沟有效沟通，如何实现团队共赢。
今日分享好书是樊登读书创始人樊登博士的代表作《可复制的领导》，这本书从9个维度助力突破管理思维的瓶颈，掌握新型工具方法，学会领导力，收获个人影响力。
核心观点：
领导力不是天生自带基因的能力，而是一系列可学习、可操作、可执行的方法，作为知识工作者只有掌握了领导力，我们才能在这个互联网时代抢占先机！
本文约：3200字
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主要内容包括：
提升领导力的四重修炼
管理者的三大角色
套用公式制定团队目标
正、反面有效反馈
一、80%的管理者能达到80分
过去企业管理员工，靠的是严格约束；现在企业管理员工，靠的是相互吸引。一个有野心的管理者，需要将每名员工变成团队的战略合作者。
什么是领导力？
“执行力”不是员工的能力，在西方管理学中，员工的执行力与领导的管理能力密切联系。
管理能力强悍才能衍生出执行力的坚决。
提升领导力的四重修炼
1.建立信任,拥有管理者的意识和“通过别人工作”觉悟
2.建立团队,学会放手,让团队自我进化,自我成长
3建立体系,由技控代替人控,避免人自身的局限性
4建立文化,物以类聚,人以群分,建立企业文化
二、明确角色定位，避免亲力亲为
管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事参与。衡量一个管理者能力的高低，就是看他能培养多少能干的人才。
管理者最常见的心态就是认为自己在受“夹板气”
管松了：员工完不成任务，老板怪罪。
管紧了：员工直接辞职，老板又怪罪。
每天辛辛苦苦地干着干那，最后两头不讨好，
管理者的三种角色
下层执行：使命必达，优秀下级管理者以执行为重，做到“使命必达”。
中层管理：面面俱到，优秀中层具备“面面俱到”的管理才能及认真负责态度。
高层管理：营造氛围，高级管理者,营造氛围,促使他人来达成目标。
三、构建游戏化组织，让工作变得更有趣
伴随着互联网成长起来的新一代员工，金钱和梦想已经不是吸引他们工作的最重要的理由，让工作变得有趣是一种趋势。
组建一支优秀的团队，第一步：就是要设定宏大的企业愿景。
愿景必须清晰而具体，并且足够宏大，
与人类生活，世界进步等概念相结合。
稻盛和夫将员工分是三种
自燃型，指那种无论做什么事情都很有干劲的人。
点燃型，指那种需要别人点拨才能激发内在能量的人。
阻燃型，指那种无论外界如何变化，都很难激发内在动力的人。
四、理清关系，打造团队一致性
团队不应该称为“家”，而应是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。唯有如此，才能将团队打造成激烈商战中无坚不摧的铁军。
如何打造团队的一致性
在团队的日常管理中，随时随地向员工传达团队的目标，这样有利于打造一致性。
优秀员工：即便个人能力突出，如果无法协作，帮助团队进步，也应干预。
差的员工：其他成员感觉这个人在影响团队的荣誉和利益，影响目标完成，就应让他离开。
员工就是绳子
后面推(批评,督促、惩罚)不能解决问题,反而产生逆反心理,丧失工作积极性。
让员工意识到努力向前是自己的事,然后前面拉一把,就能爆发出惊人的力量。
把你要员工做的事，变成他自己要做的事
“三级火箭”管理体系
第一级决定火箭能否飞起来,
第二级决定火箭能否到达飞行轨道,
第三级决定飞得多高。
把你要员工做的事，变成他们自己想要做的事，他们就会迸发出更大的热情，有更大的动力，这样团队管理工作就会顺畅。
五、用目标管理人，而不是人管人
目标是一切管理的基础和开始。对于个人来说，目标是内心坚不可摧的精神支柱；对于企业来说，目标是推动企业发展的最大驱动力。
什么是目标？
那种让人朝思慕想、做梦都想、时刻不忘，而且一想起来就会热血沸腾的，才能叫目标。
对于个人来说,目标是内心坚不可摧的精神支柱,
对于企业来说,目标是推动企业发展的最大驱动力。
1.S=specific（明确目标）
目标一定要做到明确具体，让团队成员真正理解并接受。
2.M=measurable（可量化）
制定一个可衡量的数据目标。
3.A=attainable（可接受、可实现）
高估公司和团队的实际能力，使目标完成没有可实现性。
4.R=realistic（相关性，符合实际）
5.T=time-limited（有时间限制）
目标必须有具体的时间要求。
套用公式制定团队目标
目标管理模型
第二步：列出阻碍目标实现的因素。
第三步：列出可以帮助目标实现的条件。
第四步：写下个人特征,知人善用。
第五步：按照执行、管理、领导三种角色，列出各自要做的事情。
六、利用沟通视窗，改善人际沟通
人际沟通的信息就像一扇窗，分为四个想象，有效沟通就是这四个象限的有机融合。
美国心理学家乔哈里从自我概念的角度对人际沟通进行了深入的研究，并根据：“自己知道——自己不知”和“他人知道——他人不知”这两个维度，依据人际传播双方对传播内容的熟悉程度，将人际沟通信息划分为四个区：开放区、盲目区、隐秘区（又称隐藏区）和未知区（也称封闭区），这个理论称为“乔哈里视窗”
公开象限，让员工尊重你，而不是怕你
靠成员怕来约束的行为叫做管理。
靠成员尊重和信任来约束的行为叫做领导。
七、学会倾听，创建良性的交流通道
倾听是沟通的基础，善于倾听的人才能当个好领导。倾听不能止于听，在听的过程中要对信息进行解析，并给出积极的回应。
成为一名优秀管理者的前提，就是通过认真倾听与员工建立情感账户。只要做到这一点，无论任何时候，与员工沟通都会变得非常顺利。
沟通漏斗
在沟通中我们经常会遇到一个问题沟通漏斗:
管理者心里想的是
100%
,
在众人面前用语言表达时,已经漏掉了20%,只剩下
80%
。
而这80%的事情被倾听者接受后,由于文化水平、知识背景等关系,只留下了
60%
。
实际上,真正被倾听者消化理解的大概只有
40%
。
等到员工遵照领悟的40%具体行动时,已经变成了
20%
。
警惕“推理阶梯”，避免误解和伤害
管理者在批评员工之前，一定要问自己：“此事是否可能只是我的推理，实际情况并非如此”。
八、及时反馈，让员工尊重你，信任你
激励可以让员工业绩翻倍，训斥会让员工陷入低迷，不同的反馈技巧结果千差万别。能够接受和给予反馈，是管理者保持竞争优势的关键能力。
鼓励性反馈是在员工做对事情时管理者给予的反馈，俗称表扬。
纠正调整式反馈就是员工做错事情时管理者给予的反馈，俗称批评。
现在的员工,对于工作环境的重视甚至超越了对于薪资的重视。管理者留住员工的一个重要手段,就是塑造有吸引力的工作氛围,千方百计保持和强化员工的工作热情。在日常工作中找到员工的闪光点,做出积极有力的正面反馈,是营造团队和谐氛围的不二法门。
九、有效利用时间，拒绝无效努力
管理者只有科学地安排好事务的处理顺序,才能使工作效率的提高成为可能。涉及团队协作时,管理者要有激发成员的热情和创意的能力,以提高整体决策的效率和质量。
管理者的一天简单来讲,就是因为“忙”。
忙会让人疲于应对眼前的各种“火情”,团队缺乏全局意识,或者即便有这样的意识,也没有时间,最终错失了很多机会。作为团队管理者,我们需要跳出这种“瞎忙”的怪圈,我们的时间要用在全局规划、解决根本问题上,“好钢要用在刀刃上”。
管理者要做的是通过培养员工去解决具体问题,将自己从“瞎忙”中拯救出来。这样才能站在更高的地方,发现更好的机遇,指挥企业前进的方向。只有从具体工作中脱离出来,让员工承担他应承担的那部分责任,企业领导者才能算是真正成功了。
