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留住核心高管的5点思考,这是我读过的最好文...

老王前天写了一篇文章《关于高管离职,这可能是一篇颠覆你认知的文章》,收到很多企业高管和一些公司的Boss认可,并加老王微信留言,其中有条咨询:如何留住这些高管或者让这些高管在自己使命期内更好的工作。

老王经过一天的思考,今天通过文字形式总结出来,仅供大家参加!

人往高处走,水往低处流。这句话是千年不变的规律,但作为企业用人,是否应该思考思考“水往高处流,人心要留下”这句话?又如何做?

水往高处流,太难了,想想根本不可能做到。但只要转变一下思路,给水向上流淌的力量,是不是就可以做到?如果留意的话,各种音乐广场的喷泉盛景,是让人流连忘返的。所以水时可以向上走的,关键你有没有这个力量支撑。

只能改变水流的方向,给水压力的同时,也给了水力量。这样的思路同样用在留住高管身上。老王认为有以下5点:

1、把公司做大,让员工有尊严的工作

职场中一部分能力突出的精英外出工作时,都不好意思说出自己所服务的公司。为什么呢?或许因为公司太小,或许因为业内口碑太差,或许因为公司PR做的太low等等。但有两点可以肯定的是,一、公司真的很小,不好意思说;另一个是员工担心说出去,与其没尊严、没面子,不如不说。

这样的事情,老王是碰见过的。一次面试,当老王问及她目前的公司名称是,她说,公司太小,不好意思说。

如何才能改变这些呢?老王认为,作为企业的掌舵人必须把企业做好,别忘记了,挣钱归你,但企业是大家的尊严和面子。

2、高薪是不可缺少

据某资料数据显示,企业留不住人才的最核心点就是企业的薪酬太低,其次是创始人的领导力。老王做了10年猎头了,根据老王搜索候选人的经验来看,99%的企业高管跳槽都是因为薪酬问题。

为什么说要高薪留人,薪酬就是一个人的价值体现,如果没有高薪,很难说明这个人在老板心中的位置和分量。所以,一些学者也在讨论,高薪留人比感情留人更好,没有高薪基本上很难留住人才的。

3、信任和尊重

每个高管都有自己的使命,在完成使命的这段时间内,作为管理者,必须要对每一位中高管以足够的信任和尊重,不然,他们很可能没有完成自己的使命就会炒老板的鱿鱼。

前一段时间老王和一位年薪百万的高管聊天,他一肚子苦水向老王吐槽。他说,目前职位和薪酬都不错,就是老板不知道尊重人,一点面子都不给。接着还说,几位高管年龄都不小了,也不缺钱了,很需要尊严。如果没有得到相应的尊重,薪酬翻倍也不愿奉陪。这就是一位年龄近50的百万高管的心声!

4、尊重知识,重用人才

尊重知识就是让有能力的人做自己该做的事。就像老王前几天写的一个故事一样,提到企业高管Mark在公司工作了9年,但公司给他空降了一位老板。这位老板来了,就把Mark手中的工作接管了,导致Mark工作量少了很多。对于一般人而言,薪酬不变,工作量少了,应该值得高兴。可是对于高管而言是简单粗暴的孤立和排挤、赤裸裸的不信任加无视。在大公司,如果你没有事情做,年底绩效就无法完成,没有绩效,就面临降级或者滚蛋。

老王建议,尊重知识就是让有能力人做自己该做事情,不是按资排辈,更不是用人唯亲,要唯贤。

5、提高人才跳槽壁垒

对企业来说,减少核心或中高管人才主动流失的关键就是提高人才跳槽的壁垒。此前老王和一位IBM的朋友聊天,他说,如果一个人在IBM工作5年以上没有得到提升或没有做到高层,这个人基本上废了。再跳槽,也很难找到非常好的工作。为什么会是这样?原因很简单,就是他们的分工太细了,离职后,只能选大公司,小公司肯定不行。如果跳槽大公司就会有门槛,要么就是自己在某方面特别牛逼或者做到高管级别。你思考一下,你在一家公司5年没有提升,这样的人出来几乎找不到牛逼的工作。

还有,老王前几天为某企业找CFO时,面试一家公司的税务总监,他说可以试试。但老王和她聊完之后,就判断其不能胜任CFO的职位。原因在于:她在税务方面太专业了,也太细小了,无法全盘接管整个公司财务。所以如果跳槽只能去大公司,小公司不可能设置这样的岗位。

基于这些思考,企业想留住高管,只有提高他们跳槽的门槛,加大跳槽的壁垒,这样就可以大大降低企业一位中高管跳槽所造成的风险。

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1、她这么讨厌猎头,结果还是被猎头挖走了

2、关于高管离职,这可能是一篇颠覆你认知的文章

3、高管跳槽前必须思考的5个问题,字字值千金

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