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把这层关系吃透了,还怕不涨薪?

职场上的问题,其实归根结底都是人的问题。把相处之道摸熟了,自然就轻车驾熟、游刃有余。其中,你最不可避免打交道的莫过于上司,把这层关系吃透了,也就不存在负气散场的结局……

01:

职场隐形人的不甘

“太让人生气,上司竟然把我当实习生使,这工作不干了。”

表妹婷婷抑制不住心中的憋屈和不甘来向我吐槽,这是她今年的第二次离职,毕业三年,凭着那份突围的野心,如今注册会计师和注册税务师双证傍身,考虑到长期出差高压对女生不好,今年2月份找到了这家公司,结果领导却一点都不识货,着实令人气愤。

要是对于不熟悉的人,我或许就把这话当真了,能力不赖、双证在手、工作踏实,却将自己摆在最基层,那肯定是领导用人不当,果断辞职才是上策。

可是,我知道她是低调到极致的人,即使每天共进午餐的同事与她相处半年,可能也难以感知她的能力。

“那你跟你上司聊过了吗?”

“就辞职的时候对话了,我们部门没有财务总监,上司是合规部老大代管,跟她沟通也没用,平时让我做收入会计,转到企业从基层开始我接受,但是现在却把实习生的凭证管理的活给我,好歹给我个合并报表的。”

问题已经很明显了,这是一个拒上司于千里之外的典型,且不说这是一人多职的领导,事务繁杂,难免出现这种人员分配上的问题。即使是单职单管,也难以对下属了如指掌。你不说,她就容易遗漏判断决策的依据。

但是作为下属的常态是:不敢或者不愿迈出主动链接的一步。

婷婷是INTJ型人,追求挑战和成就型性格,对这种难度系数极低的事务型工作必然提不起任何兴趣。这时,她就应该主动出击,向其表明想法,并且勇于呈现工作成果。

矛盾往往就在沉默中产生,像婷婷这样的职场隐形人,如果没有遇到伯乐,职场中注定只有吃亏的份。

02:

关系带来的隐性价值

很多人习惯于做好自己的一亩三分地,只要达到部门要求、公司要求就行,与上司的交集仅限于执行工作任务。特别是90后和00后,追求个性的两代人,大都看不惯溜须拍马、阿谀奉迎的谄媚状,自然也不愿主动维护关系

我们大都习惯上司来管理自己,却忽视了上司与我们是对等的关系,英文中有一个词作equal authority(平等的权威),我们不仅要服从管理,也需要学会主动向上管理,不卑不亢,懂得与级别高的人和谐相处。

其实,职场就是一种资源对接,一份契约的维系,我们往往会将视线聚焦于那些显性要素,如薪资福利、办公环境、工作职责、部门成员等,却容易轻视隐性资源所带来的价值,如良好人际关系的借力。

美国社会学家格兰诺维特曾提出强弱关系理论,强关系强调人际关系的强度,也就是我们常说的关系很铁。弱关系强调人际关系的广度,也就是我们所谓的泛泛之交。

我很认同中国目前还是强关系社会,也就是,在中国,要想办成事,靠的不是弱关系能够获得的信息的广度与多样性,而是强关系所能给予的确定而有力的帮助。我们通常说找关系,就是这个意思。目前来说,一线城市这种现象没那么明显,但总体还是一个强关系社会。

想进银行、事业单位或者考公务员,家里有内部资源,即使实际能力低了些,也能安排;想要升职加薪,上司和领导是最直接的考核人,他们的评价不过关,你就算是哈佛耶鲁毕业的又有何用?

另外,这里需要强调一个概念,处理好与领导的关系的最大好处,不只是获得他们的赏识获得升职加薪,它更大的价值在于加速你的职业发展。

因为Ta才最可能是你职场中的伯乐,甚至是你人生中最好的资源、老师和工具。因此必须要学会妥善地“利用”Ta,既然是资源、工具,在利用之前就要知道Ta的优势和短板,才能为你所用。

所谓的“利用”,在职场中绝不是一个负面的词,大家各取所需,你为我创造价值,我给你提供报酬,只是这份报酬,被你充分转化了而已。

03:

如何向上管理?

所谓向上管理,就是我们将角色变被动为主动,不将自己停留在打工者的位置上,将公司目标和个人目标有效结合,大家是一种合作共赢的关系

我不鼓励充当职场闷骚型人,反而支持那些落落大方,主动与上司发生链接的职场人,勤于反馈,将自己的想法以上司乐于接受的方式予以传达。如此,才能达到有效沟通,吸引Ta的关注和青睐,自然而然,所谓的新项目主导、升职加薪、个人进修、客户对接等隐性的机会优先于你。

上司乐于接受的方式,最直接的是与其性格特征和工作风格分不开。

这里,我们从四维度性格类型予以判断:

1)内向型与外向型(沟通风格)

首先,内向型的领导的风格更倾向于独行侠,与下属的沟通会比较少,喜欢有自己的空间不被打扰,你在汇报上可以尽可能采取书面形式。他们更希望你把想法和建议很有条理化地写出来,比如写成邮件或者PPT。

外向型的领导更倾向于团队合作,喜欢直接表达,如果你花太多时间在制作PPT上,他们会觉得你在浪费时间,Ta更愿意你有什么想法直接去找Ta,马上谈一下,达成共识,立刻去执行。

2)感觉型和直觉型(战略导向)

Ta是细节导向型还是关注大局型?

有些上司恨不得你的报告上的数据都保留小数点后两位,分隔符必须打上,这是感觉型领导;

而有一些领导不是这样,他们喜欢听你讲未来愿景和战略方向的东西,如果你过多描述细节,Ta会觉得你没有很好的大局观,没有战略眼光,也就觉得你这个人没什么发展潜力。

3)情感性和思维型(决策方式)

这就是人性化和公正性的区别,举个简单的例子,你同情感型的上司请假,只要不是关键节点,不影响正常工作,一般情况会予以通融;而当你遇到思维型的上司,一定会深挖原因,你求情也没用,这不利于Ta的有效管理。

容错的态度也不一样。情感型的上司只要看到你态度诚恳,犯错是可以原谅的:下次注意点;而思维型的上司会说:你怎么又错了?不允许第二次。

所以,遇到情感型上司,你的工作会比较舒心,但是要懂得给自己要求,自我鞭策;

而遇到思维型上司,你的工作会比较压抑,但是要注意自我负面情绪调节。

4)感知型和判断型(管理风格)

即授权型和事必躬亲型。授权型的领导不喜欢干预你过多进度,对时间的把控不会很严格,通常会给你一个目标后放手让你去做,如果你每天去汇报,会觉得你没有能力。这时,你可以有一个阶段性的结果再予以反馈,控制汇报频次。

而事必躬亲型领导是结果导向型,恨不得知道你所有进展和工作细项,唯恐有任何纰漏,你不光要在大局上跟他达成共识,怎么达成共识、怎么阶段执行的过程都要让他知悉。如此,才能保证你是在有效执行。

04:

写在最后

性格上的差异会很大程度影响到职场关系和沟通效率,大部分情况下可以通过调试来缓和。

当然,如果碰到非常合不来的,如文章开头的婷婷那样,你是追求成就型,而Ta处处排挤你或者尘封你的才能,调试策略没用的情况下,赶紧去另寻伯乐吧,你的天赋该被绽放而不是打压!

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