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国外专家谈求职技巧 如何在面试中获得主动权?

在欧洲,许多跨国公司和集团向社会招聘员工时都委托知名的顾问公司或招聘办公室代理。在企业老板们看来,这种招聘方式虽然昂贵些,但具有专业性、权威性和公正性,属于可信赖的途径。

最近,比利时互斯顿招聘办公室的专家维尔斯先生,就如何提高应聘者成功的几率,提出了一系列参考建议。

不要一一罗列自己的学历

维尔斯先生说,求职者首先应搞清楚什么职业最适合自己,以及自己的兴趣所在和优势。然后应大量浏览和收集与自己专业有关的企业的文章,善于从媒体的报道中挖掘潜在信息,因为一家企业的重组、搬迁,都可能意味着有招聘机会。一旦确定了目标,应该给有关企业直接发邮件联系,甚至可以通过电话沟通。

求职者首先必备的是一份简历、一份求职信。维尔斯先生认为,一份“推销”自己的简历一两页纸就够了,冗长的简历往往会被招聘人员随手搁置一旁。简历要避免错字、别字;要突出自己的能力,不过,不要把过去了很久的学历再一一罗列,但可以突出曾经任过职的重要机构或师从的知名教授。

简历不要花里胡哨,不宜带任何图案的点缀,以免被企业的服务器当作病毒拒收。寄简历的同时,应附上一封简要的求职信,概述一下自己的目标和愿望,再简述自己的经历和能力。不要同时给多家企业发千篇一律的求职信,否则会不被理睬。

应聘一家企业,事先要反复阅读该企业的网站,留意他们的用词和用语。假如“挑战”、“竞争”这样的词出现多次,求职者不妨在信中阐述自己喜欢“挑战”和不畏“竞争”。

求职时,鞋子很重要

维尔斯先生说:“我们很注意观察应聘者的行为举止。当应聘者来到房间后,我会注意观察他是否等我请他坐下时再坐。”

很多求职者并不知道,招聘者对衣着的观察尤其细致,谁都知道不能穿一件花衬衣和五颜六色的袜子去求职,虽然西服、领带显得有点严肃,但还是最好的着装。

鞋子很重要。在许多招聘者的眼里,鞋子反映出一个人的个性。如果皮鞋鞋面磨损,会被看作是不注意整洁和不拘小节的人;皮鞋过于新潮,会被当作喜欢引人注目,对求职于需要显得庄重的银行、顾问之类的工作岗位很不利。此外,袜子的颜色要和皮鞋的颜色搭配,而不是与西服相配。

此外,有的公司还会让应聘者在电脑前回答一系列问题,有时可达70个之多,以测验其心理素质,包括应聘者的性格和上进心等。如果超过15分钟未能回答完问题,则有可能会被视作犹豫不决的人。

尽管信息化程度已普遍很高,有的公司还是会让应聘者亲笔写一封信,“西门子”在比利时的公司就惯用这种办法,他们希望从笔迹上进一步观察应聘者的内在素质。所以,应保持个人风格,千万不要忽视自己的笔迹,否则也是会被看出破绽的。最后,签名很重要,它代表一个人在别人面前的形象。

面试时,如何争取主动权绝大部分人在求职过程中,都会经历面试环节。然而你有没有想过,在不断被面试官观察、询问、剖析、评价的过程中,求职者也可借机识别企业

每个人或多或少都会有些求职经历。求职者要为接踵而来的笔试、面试和层层复试做各种准备。看起来,求职者处于被动状态,不断地被面试官观察、询问、剖析、评价,其实换个角度看,这个过程也是求职者“面试”企业的绝佳机会。

企业一次次面试应聘者,以期通过应聘者越来越难以事先准备的反应,考察其真实水平。

但是,绝大多数面试官不可能像应聘者一样,做好被“考问”的准备。在这种情况下,应聘人员出其不意地使用一两招“进可攻,退可守”的招数,或许可以起到意想不到的效果,抢先一步把企业的家底实实在在地考察一把。

识别“守寡式职位”

如果你不幸“撞”上了“守寡式职位”,我的建议是,除非你特别有能耐、有信心,否则还是保守一些较为妥当。那么,怎么来识别“守寡式职位呢”?

一般来说,在面试接近尾声时,面试官出于礼貌或者习惯,往往会询问应聘者是否还有其他问题需要面试官作答。应聘人员千万要把握住这个机会,问1-2个问题,一来让面试官体会到你在来之前做足了功课,反映出你对此次应聘的重视;二来可趁此机会进一步了解所应聘企业、岗位的具体信息。如果没有特别想询问的,我的建议是,你可以问“贵公司为什么会公开招聘某某岗位”——这个问题对识别该岗位是否为“守寡式职位”非常关键。

企业而言,有些招聘是出于成长的需要,有些是业务扩张的需要,但有些,表面上是由于企业始终没有找到合适的人选,抱着宁缺勿滥的宗旨一次又一次虚席以待,实质上却是由于岗位设置本身有严重缺陷而导致频繁换人。这就是职场“守寡式岗位”的典型表现。

所以,如果主考官回答这一问题时闪烁其词,或者你从考官的嘴中知道有好几个前任,那么也许你所应聘的职位存在着明显的“模糊地带”,你该慎重了。

识别企业文化

企业文化对个人发展极为重要。一个聪明的求职者,不难在面试过程中过滤出一些关于企业文化的信息,从而判断出企业的环境是否公平,也可以判断出如果就职该企业,上升通道中是否有限制因素。

有时面试官会问应聘者一些健康、婚姻、孩子、家庭等个人生活细节方面的问题。这样的问题往往能暴露出企业的某些倾向,其中有些可能是歧视的。对这样的企业,求职者在做出就职决定前,应该慎之又慎。

当然,有些企业的面试官在问这些问题时,主观上并不希望带上“歧视”烙印,可客观效果却事与愿违。这只能说明一点,就是该企业在对应聘人员进行面试前,没有精心设计和规划面试的架构,面试过于随意,从而导致“失误”。这样的企业,其文化也是不完美的,因为作为企业人力资源配置的重要决策人员,在处理人的问题上过于随意,对个人来说,对职业发展也非常不利。

总之,面试过程可以成为应聘人员和用人单位相互摸底的环节。对企业来讲,通过面试可以鉴别并且留住心仪的人才;对应聘人员来说,也可以减少许多不确定因素,让自己最终抉择的稳定系数和安全指数大大提高,这样更有利于保持个人职业发展的连贯性。

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