做了HR那么长时间，你知道那些HR面试模式大全吗?!
1.结构化面试。
过程与所有候选人相同，采用统一、规范化的同一问题、评价要点和评价标准。
面试问题主要由使用者部门事先制定的问题、HR的通常问题构成。
除了问题，还需要考虑网站的布局、时间的选择、内容的制定等，面试之间、等待之间的安排等。
结构化面试的优点是，提出的问题只与工作责任、胜任力要求有关，效率高，成本低，容易被HR接受。
然而，与此同时，我们需要正视结构化面试的缺点:面试官对评分标准和候选人的回答理解不统一，面试过程规范，缺乏灵活性。
问题例如:
请自我介绍。
你退休的理由是什么?
能详细说说你的经历吗?
2.行为面试法。
行为面试法是通过考生说明过去工作和生活经验的具体情况，了解考生素质特征的方法。
行为面试法一般以一对一的形式进行，也可以是多个面试官和一个应试者。
网站的设置比较简单，既是专用的网站，也是办公室和小型会议室，其基本要求尽量安静，不受干扰。
行为面试法可视为传统面试法的升级，最大限度地消除了面试官提问的随意性。
另外，行为面试的问题设定不变。主要是根据简历中的疑问、模糊的地方、想要深入理解的地方提问的HR在面试中，也会根据考生的问题进行临时分析和提问。
问题例如:
简历有两个月的空档期，为什么?
刚介绍到某个学校毕业，能帮我介绍一下学校吗
你说销售是不可思议的职场，为什么?
3.场景模拟面试方法。
情景面试又称情景模拟面试、情景面试等，是面试的类型，也是目前最受欢迎的面试方法之一。
在剧情面试中，面试题目主要是一些剧情题，也就是给出一个剧情，看应聘者在特定的剧情中是如何反应的。
方法例如:
公文处理、与人交谈、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、系统模拟和讨论等。
4.STAR行为面试法。
STAR是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合。
通常，求职者的应聘资料上写着自己做了什么，成绩如何，比较简单广泛。
这样，通过STAR面试元素提问的四个步骤，将求职者的陈述逐步引向深入，逐步挖掘求职者的潜在信息，为企业更好的决策提供准确和全面的参考。
这既是企业的责任(招聘合适的人才)，也是应聘者的责任(尽量表现自己，销售自己)，获得双赢的局面。
问题例如:
举个例子，说明了如何制定高目标，最终实现了。
举个例子，说明你在团队活动中如何取得主导性，起到领导的作用，最终得到你想要的结果。
举个例子，证明你的想法对项目的成功起着重要作用。
举个例子，说明如何获得技能，变成实践。
5.无领导小组的讨论。
无领导小组讨论是对应聘者进行集体面试，多用于学校招聘。
面试官对应聘者(一般不超过10人)提出问题，让考生们讨论一定的时间长度(一般在1小时左右)。
通过观察应聘者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、处理人际关系的技术、非语言交流能力(脸部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各方面的能力和素质，综合评价应聘者之间的优劣。
观察例子:
面试讨论中容易兴奋或愤怒或特别冷静吗?
面试中是积极讨论还是等待答案?
你有组织能力吗?
6.压力面试法。
压力面试是将考生置于人为的紧张氛围中，让考生接受挑衅性、非议性、困难性的刺激，考察其应对能力、压力承受能力、情绪稳定性等。
压力面试往往首先提出不友好的问题，从一开始就浇冷水，让应聘者在不满和愤怒中露出本色。
通过这种压力问题方式，强迫候选人充分表现出处理问题的机智灵活性、应对能力、思考判断能力、气质性格和修养等素质。
探索应聘者的真正能力和个性。
问题例如:
你觉得自己很好，但我们没有录用你。你觉得怎么样?
没有经验，怎么能胜任工作?
你工作五年还没有建树，怎么能相信你是优秀的人才?
7.星座面试法。
这种方法与其他方法不同，也不是你想象的，而是根据星座筛选人才。
在面试中适当加入星座信息，与候选人交流，找到候选人的优势和缺陷。
HR询问(候选人是什么星座?这个星座有什么特质?中所述情节，对概念设计中的量体体积进行分析和(你的优缺点/请自我评价)。
事实上，这些问题本质上是为了从候选人的描述中检查候选人和他们的职位要求的匹配。
这样，考生能够深刻理解自己应聘的职位和对TA的期待，以此为中心回答问题。
如果候选人在回答问题时没有在每个论点后用实例进行论证，HR可以在这个时候追逐，检查是否有谎言。
我继续问候选人如何证明然后从答案中检查候选人是否真的如此。
而且，现在候选人对HR的各种问题，看面经做准备。
你的优缺点是什么?这样的常规问题，问星座是意外，容易从候选人口中听到更真实的回答。
