市场上对于的人才争夺的竞争，对于那些刚刚入行不久，或者资历经验尚浅的面试官来说，将会面临着巨大的压力和艰难的挑战。因为这些经他们手的人才，代表着未来公司的发展前景，如果招聘进来的人不合适甚至无能，对公司来说会形成沉重的发展压力，这样一想，就更让那些雏鹰们感到惶恐和不安了。
其实面试是有着方法论的，所以刚刚入行的你，或是经验不足的你，在面对行业大牛的时候无需紧张，这篇文章会告诉你如何轻松的鉴别行业大牛，同时还能让资历雄厚的面试官对你刮目相看。
选人资历最重要？不！
拉姆查兰说过：在招聘人才时，不能论资排辈，而是看是否具备推动转型的理念能力，这才是最关键的。
许多面试者在招聘时总会偏好于那些资深人士，遇到一个就好像捡了一块宝贝似得，高兴的不得了，因为目前公司恰好面临着一些与这位资深人士专业相关的问题，或者公司未来的发展正好需要这位资深人士的专业知识，但我不得不说，该不该找那些行业大牛是值得考虑的一件事情。
如果这位资深加盟后，公司该如何领导他们？一般来说，公司都会遇到以下的几个麻烦：
一、他们会沿用过去的那套办事方式，他们将会把以前的工作习惯，交流方式和价值标准带入公司，因为他们在相关领域成就非凡，所以存在他们的价值观与现任公司文化难以达成和谐的可能。
二、他们十分清楚如何驾驭制度。这些资深人士大多有着在大机构，大公司工作的经历，他们深谙生存之道，但这样的态度可能会像在玩弄权术，甚至他就是喜欢仗着自己的资本玩弄权术。
三、公司很多人对于相关领域的了解可能会不及这样的资深人士，事实上，面试官应该就是基于这些相关领域的缺陷才招聘这位资深人士的，所以，你能在就工作问题挑他的毛病吗？
我想这些问题会让你对于是否招聘大牛产生深刻的思考，难道就不能招大牛了？当然可以，不过在面试资深人士时你得做做功课，写下公司需要的能力，以及公司文化能够接受的缺点。
1、这位大牛在履行职责方面真的是顶尖的吗？
2、他的专业能力相当的出色吗？
3、对于公司的战略发展方向他能够做出巨大的贡献吗？
4、他会成为团队中工作高效的一员吗？
如果他符合公司所需要的能力要求，而且公司文化不排斥他这样的存在，那么恭喜你，真的捡到宝了！
结构化面试法，大牛、新人一视同仁！
在招聘过程中面试大牛时做一些功课，这是十分负责任的行为，但是目前HR们面临的是一个多维度，多跨界的市场招聘环境，有没有什么方法能够更加高效，但有不失精准度呢？有！结构化面试法。
所谓的结构化面试法，就是针对你所需要招聘的岗位的核心要素，设计结构化的试题，从各个方面对应聘者进行综合考察，看看他们是否满足这个岗位所需要的素质。
如果你需要招聘一个优秀的有关营销方面的人才，你可以针对这个岗位的核心要素进行面试，如：成就导向，人际理解力，关系建立，开拓能力，挫折承受力，谈判能力，逻辑思维能力，信息收集能力。
接下来是满！满！满！干货！！！
一、成就导向：迎接困难的挑战时，有表现自己能力的强烈愿望，力争达到优异的标准，不断追求进步，关注后果和效率，注重代价和收益分析。
问：
1、请谈谈你认为最成功的一段工作经历，当时的情况是怎样的？你都做了哪些工作？
2、请谈谈你是如何影响你的团队，让他们跟你一样在工作中充满激情的？
3、 领导交给你一个很重要又很艰难的工作，你怎么处理？
4、如果你在短时间内有多种事情同时发生, 严重影响你之前承诺交付给别人的工作, 你会如何处理?
二、人际理解力：能够理解他人的感觉或想法、态度，并能够预测他人在一定环境下的行为。
问：
1、当谈判气氛变得很紧张是，你会如何处理？请举例说明。
2、有些人是很难相处的，要与这样的人合作会是一个挑战，请讲述一个你成功与这种人建立合作关系的经历。
3、假如你的主管平时不苟言笑，一天，你正和一位同事议论自己的主管，谈完一转身发现主管面色铁青地就站在你们旁边，对此你怎么办?
三、关系建立：努力与那些对自己的工作有帮助，或者将来对自己有用的人建立友好的、互惠的甚至非常密切的关系。
问：
1、请讲述一次你刻意与某人建立关系，最终这个关系帮助你完成了工作目标的经历。
2、当你到一个新环境工作时，是如何与他人建立关系的？请举例说明。3、您的朋友都是什么类型?
四、开拓能力：努力在工作环境中，利用各项资源，使用多种方法，达成目标的能力。
问：
1、请讲一个你在信息不充分、缺乏指导的情况下完成的项目或任务。
2、是否有开拓新市场的经验？成功与否？你是如何达成的？
五、挫折承受力：能够在艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务，能够保持冷静和稳定的情绪状态，遇到困难时按照自己的意见和计划坚持将事情做下去。
问：
1、请描述一次这样的经历:当你在做一个项目时遇到了巨大的挑战或困难，你是怎样设法去克服困难完成项目的？
2、请描述一次你很努力地去做一项工作，但没有成功的经历。
3、假如你被指定完成一项工作, 但是却没有足够的资源和信息, 你将会怎么办? 4、如果你与另一些人竞争一个项目, 并且处于劣势, 你会如何处理?
六、谈判能力：能够保持稳定的情绪，用多种方法和证据，影响他人，达成自己的目标，并与对方保持双赢。
问：
1、你是如何劝说他人接受或遵从不受欢迎的政策、措施或流程的？请举例说明。
2、在你的工作经历当中，最不成功的一次谈判经历是怎样的？你是如何分析不成功的原因的？
3、在商务会议中, 你有机会发现竞争对手的价格和产品性能都处于略微的优势, 你会怎么处理?
七、逻辑思维能力：个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动。通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果。
问：
1、是否有过打破常规，用新的方法来解决工作中的难题的经历？
2.给出特定的业务，如何分析市场及你的思路是怎样的？
八、信息收集能力：个人对事物具有较强的好奇心，努力获取有关事物和人更多的信息，从而对其有比较深入的了解。通常所说的市场敏感性就包含有信息搜集的成份。
问：
1、是否遇到过由于没能获得有效的信息而作出错误的决定或采取了不当的行为的经历？当时情况是怎样的？
2、是否遇过没有现成的渠道获得足够的信息。你是如何解决的？
结构化的面试，能够帮助面试官更加清楚的了解一个人的综合能力，无论面对的是大牛还是新人，都是很管用的，这个面试场上的定海神针，尽管拿去用吧，不用谢！
积极的推销公司，能事半功倍！
现在已经进入了一个营销式的招聘时代，是一个以应聘者为中心的体系，HR不仅仅是一个工，他会成为招聘过程中的公司营销官和体验的运营官。
举例来讲，现在的企业推荐是一个销售式的推荐，HR需要思考如何描述公司，如何去介绍公司的业务，如何去讲述公司的人才理念、标准，以及将来如何去发展。这样一来，可以让应聘者充分的了解到公司的需求，并进行自我评估，在面试时才能精准的展现自己是否具有公司所需要的能力，同时，公司也能够通过展示自己的蓝图，吸引一些志同道合的，想要与公司一起创造一番事业的人才，这样一来，能够*大限度减少应聘者与面试官之间的心理博弈，减低潜在人才被忽略的风险，让整个面试过程更加的坦诚。
最后，建议HR们在面试时不要太偏好那些资深的应聘者，对于新入行的也积极的挖掘他们的潜力，给他们发展机会，也许他们年轻，级别不高，经验不足，但作为HR，要能够对人才做全面的盘点，要有慧眼把他从人群中筛选出来，从组织中锻炼出来，识别那些能为公司的未来带来贡献的人，找到最适合相关岗位的人，帮助他们走向这样一个多元化的时代。
