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人力资源从业者比以前任何时候都需要了解绩效管理的各个方面，以及每个方面在优化公司业绩上所起的作用。只有深入了解绩效管理的各个方面——从薪酬和认证管理到继任计划及其后续工作，才能让员工的职责定位、积极投入、职业发展和忠诚度与企业总体目标保持一致，确保企业从始至终的健康发展。
文章内容分为绩效管理的真正价值、HR如何帮助员工关注企业目标、认证管理的成功经验、继任者计划，规避错误、经济危机中的薪酬管理五个章节内容。
IBM的绩效管理工具是PBC: personal Business Commitment（个人业务承诺）。为何PBC能在IBM发挥巨大作用？
绩效管理是公司激励约束机制的重要组成部分，是将全行整体绩效、团队绩效与员工个人绩效有机结合的科学管理方法，是包括绩效目标与计划、辅导与沟通、考核与反馈、奖励与改进等环节的环环相扣、有机结合的管理循环。
手册阐述了绩效管理各个环节的核心工作，旨在为公司的各级管理者和人力资源部门的专业人员，提供绩效管理的专业辅导和技术支持。
以万科、龙湖地产、华润置地为例，解释个人绩效合同该如何制定。个人绩效指标制定有三个工具：
目标管理法（MBO）
——将组织的总目标进行层层分解，通过上下沟通协商确定各部门和员工各自的分目标和职责的方法；在目标实施过程中，各部门主管和员工拥有相当自主权并实行自我控制；最后，以目标完成情况作为考核的依据。
关键绩效指标（KPI）
——在明确部门职责的基础上，对完成80%工作绩效的20%员工关键行为，进行绩效表现的量化衡量。
平衡计分卡（BSC）
——是一套企业战略管理系统，它从“财务、客户、内部运营、学习与成长”四个维度来驱动提升组织绩效的行动工具。
常见企业绩效管理失败的主要原因：组织不力、平均化、过于复杂、支持效能低、形式化、不适应企业新要求、部门间对立、与其他管理系统脱节、目标实现率低等，如何制定适合企业当下发展需求的绩效管理与绩效指标？
在绩效管理实践中，我们经常感受到在欧美企业很容易实施的方案到中国后就会有问题，最终总是“雷声大雨点小”，实施起来很困难，也很难真正产生成效。
企业的发展阶段一般包括创业期、成长期、成熟期和衰退期，在不同的发展阶段具有不同的组织特征。一个企业所处的发展阶段不同，在实施绩效管理时所采取的相应策略和方法也应当有所变化。
绩效考核是企业提高员工效率，达成工作目标的主要手段。不同的行业，不同的企业，不同的发展阶段，绩效体系建设情况都不一样，选择的考核方式也不一样。
围绕绩效体系建设展开，结合绩效考核话题，回顾HR职业经历，根据绩效考核方式完善程度给大家共同学习与分享有大型集团、中等公司、小型企业富有时代特色的绩效考核方式。
