末位淘汰制这一绩效管理方式，由美国通用电气公司前CEO杰克。韦尔奇首先提出，于上个世纪90年代传入中国。这种管理模式，在促使员工增强危机意识、竞争意识，从而最大限度地挖掘员工潜力，达到个人绩效的最大化方面有其积极的意义。
“末位淘汰制”是企业根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对员工进行合理排序，并将一定比例的排名靠后的员工进行淘汰(辞退或调岗)的绩效管理制度。
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有人认为把员工淘汰是残酷的。但没有想到员工在现在岗位上找不到感觉，发挥不了自己的优势的问题和痛苦。没有考虑到员工如果迈开了一步，找到了一个发挥自己才干的职业后，不断成长和进步的快乐。
末位淘汰主要表现于以下三种形式：（1）降薪、调整工作岗位；（2）合同到期不续签；（3）公司提前单方解除劳动合同。
前两种根据用人单位的标准，如果调动合理，那么一般是合法的；而当单位以员工在绩效考核中处于末位而与其单方解除劳动合同，将考试不及格作为公司裁员的理由，就有违法的可能了。即使是员工不能胜任工作，根据《劳动合同法》第四十条规定，也需要给员工培训或者调整工作岗位，只有在培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位才可以与其解除劳动合同。
该不该继续实行末位淘汰制？在下面这些条件和环境下这样的制度会产生积极作用：
1.企业人员过剩。
通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，能够精简机构、有效分流，这样既兼顾了公平，又能实现人员的合理缩减。
2.效率低下。
末位淘汰制是一种强势管理，能够给员工带来一定的压力，激发积极性，通过竞争使组织、部门、单位处于积极上进的状态，提高工作效益。
1.在一个组织中实施末位淘汰法是假设企业员工的素质和表现符合统计学中的正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。
2.末位淘汰制更多的是指对一些低技能要求的岗位。不同的岗位的特点和对人员的要求不同，淘汰后不一定能够招聘到更合适的人。
3.360°评价不适合作为末位淘汰的主要依据。360°评价用于员工培训与技能开发，而一般不是直接与淘汰和薪酬挂钩。这是一项主观性比较强的考评方式，标准不准确，会影响淘汰制度的合理性和有效性，也会影响公司的氛围。企业处于不同的发展情况下，适用于不同的绩效考核制度和管理制度，合理使用才能带来好的成效。末位淘汰制有优点也有缺点，应用于实践之前应该考虑是否具备适用的环境和条件。
末位淘汰管理制度
GE公司实行末位淘汰制，是基于“坦率和公开”的企业文化实行的。《杰克.韦尔奇自传》中说道：“我们的活力曲线之所以能够发生作用，是因为我们花了10年时间在GE公司建立起一种绩效文化。在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石，我不会在一个并不具备这种文化基础的企业组织里强行使用这种活力曲线。”
员工末位淘汰管理制度
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