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对传统制造业薪酬体系的设计和建立

  对于传统制造业而言,在当前商业模式不断的冲击下,日子已经非常难过,但是企业还得一边适应一边转型,对内部的运营系统还得不断提高效率,对激励机制还得不但创新,才能充分发辉这一最大杠杆的作用,所以说对现在的传统制造业而言,薪酬体系的建立、转型和创新是非常有必要的!

  案例企业背景:珠三角一个典型的服装企业,2013年时营业额近3亿元,人员规模600人,企业为专业样版设计、生产、加工、销售内衣于一体的公司;在2013年的薪酬体系非常乱,没有一个统一的薪酬管理制度,管理序列和技术序列各自沿用不同的薪酬标准,个人计件和集体计件工资的标准有几个版本,工资计算方案有三、四个在执行(如样版部的是一个计算规则、包装部是一个计算方法、车缝部用的又是一套计算方法),在此情况下,本人主导在企业管理团队的协助下,全面策划、推动、编制和建立了一个企业的薪酬体系。(时间为3个月)

  基本思路:分析当前企业的薪酬问题,包括薪酬制度、程序和计算规则方面根本性的问题点,在对总体薪酬结合公司业绩增长点和财务中心算出一个调整比例,经公司领导批准的前提下,有计划有步骤地进行薪酬体系的变革。总体实施的计划如下:

  ⑴ 薪酬体系小组;

  ⑵ 薪酬管理体系分阶段的计划;

  ⑶ 薪酬调查和评估;

  ⑷ 薪酬结构要素评估和编制;

  ⑸ 岗位评估与岗位序列、岗位层级评估和定位;

  ⑹ 薪酬等级、级差、薪酬标准;

  ⑺ 薪酬结构各要素计算规则编制及测算;

  ⑻ 薪酬制度、程序、规则初步定案、呈批和试行;

  ⑼ 薪酬管理体系完善和改进。

  根根上述计划具体操作步骤如下:

  1.组建薪酬管理体系小组,并给予明确分工。

  2.编制总体推进计划时间表。

  ①展开外部薪酬调查计划和内部薪酬评估。

  ——本地区最低工资标准;上年度社会平均工资标准;本年度社会保险基数;

  ——本地区当年CPI指数、物价水平、市民平均生活水平;

  ——本行业员工上年度平均工资水平、地区制造业员工平均工资水平、管理人员平均工资水平;

  ——公司内部各岗位薪酬水平评估;

  ——对公司2011年至2013年的薪酬调整比例、调整基数、调整总额进行分类计算评估。

  ——编制薪酬调查和评估报告。

  ② 薪酬结构分析和调整。

  ——管理岗位和技术岗位主要薪酬组成结构:

  总薪酬=基本(岗位)工资+技能评估工资+绩效工资 

   ——销售类岗位主要薪酬组成结构:

  总薪酬=基本(岗位)工资+绩效工资+业绩提成

   ——一般非管理岗计时员工工资结构:

   总薪酬=基本(岗位)工资+效率工资+加班工资

   ——计件类员工工资结构:

   总薪酬=基本(岗位)工资+品质效率工资+计件工资

  3.薪酬各岗位评估、层级分类、进行职门、职系、职组评估。

  4.评估制定各岗位的最高薪酬和最低薪酬水平。

  5.薪酬的级数与级差。

  ——在确定员工薪酬的最高和最低数额后,根据岗位评估后的分类确定各职务序列的薪酬等级;

  ——在同一类职务序列中设定出按升降次序的级数,即职务薪酬的级数;

  ——在职务序列中的薪酬的上下额度之间(各级数之间)的差额规则测定,即定级差;

  6.确定薪酬的等级标准。

  ——同岗同薪标准;(适用于非管理职计时工资员工)

  ——宽带薪酬标准。(适用于管理岗位序列和技术岗位序列)

  7.编制各序列岗位的薪酬基本标准。

  8.编制薪酬结构各构成要素的计算规则:

  ——基本工资(岗位工资)计算方法和规则;

  ——技能工资评估方法和计算规则;

  ——绩效工资计算规则;(具体结合绩效管理及考核管理制度之相应计算办法)

  ——加班工资计算方法和规则;

  ——全勤奖金计算方法和规则;

  ——特殊岗位津贴管理办法;

  9.编制薪酬支付管理办法。

  10.薪酬各要素计算规则的测算和分析。(取两个年度各半年的数据)

  11.编制薪酬主体管理制度、程序、各项薪酬要素计算规则的评审和修改。

  12.薪酬制度、计算规则呈批试行。(3个月至6个月)

  13.薪酬管理体系的完善、检讨和改进工作,每年度进行一次。

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