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HRBP与传统HR区别到底在哪?

从HR个人角度

  团队性

  传统HR习惯专业模块分工,任务型工作,喜欢单打独斗,易成为专家型人才,而HRBP必须与业务搭档紧密合作,必须抱团于员工,打成一片,与业务共成长,易成为管理型人才。

  同步性

  传统HR习惯职能部门工作节奏,按点打卡上下班,基本都是实施标准工时制,当然也有加班,而HRBP按照业务部门工作节奏,与业务时间同步,实施不定时工作制,不加班才罕见。

  策略性

  传统HR在职能部门,日复一日的事务性工作,最容易下手去做的是优化做事的方式方法。而HRBP在业务部门,需要洞察行业、产品和客户的发展趋势和变化,需要策略性去调整HR举措去满足动态的需求。

  突破性

  传统HR习惯模块分工,习惯内部约束条件,很难去突破岗位和职责边界,像草食动物一样。而HRBP需要目标导向,面对快速的市场变化和迭代的业务需求,需要敏锐的嗅觉、保持进攻姿势、不断突破舒适区,忍耐着孤独,像肉食动物一样。

  开放性

  传统HR像苹果IOS系统,HR人才自己选拔、自己培养,主要靠内部循环解决,而HRBP像安卓Android系统,HR人才来源多,渠道广,培养方式多样,结构性更趋合理。

  发展性

  传统HR的上升通道容易局限在HR领域,跨专业部门有一定的壁垒,职位天花板明显。HRBP属于业务与HR交集,可在HR领域和业务领域螺旋上升,职业选择半径够大。  

从HR组织角度

  侵入式

  从组织形态来看,传统HR与业务部门属于分离式的,各自相对独立,HRBP则属于侵入式,与业务融为一体,不分你我。

  提升型

  从HR功能定位来看,传统HR往往属于成本控制型,少花钱多办事是第一要求,HRBP则强调提升效率,帮助业务解决问题,确保业务持续产出。

  匹配型

  从出发点来看,传统HR工作出发点,基本是从自己出发,有多大能力办多大事,而HRBP从业务需求出发,根据需求基于问题去匹配资源。

  目标感

  从HR结果性来看,传统HR工作对最终的业务结果和影响不易衡量,故而更关注过程,关注活动本身,而HRBP工作对业务影响相关度高,更容易结果导向,关注产出。

  速度感

  传统HR支持业务部门需要跨部门,走各种流程,HRBP不需要跨部门,端对端支持,响应快,速度感强。

  共创型

  OGC(Occupationally-generated Content职业生产内容),原来公司的HR内容都是HR自己生产自己输送到业务线。UGC(User-generated Content用户生产内容),HRBP之后,业务上的HR内容,从需求到解决方案将由业务、员工共创而生。  

从HR服务角度

  服务宽度

  传统HR提供服务都是功能性的,基础性的,像功能手机,而HRBP提供服务是多样性,社交性的,像智能手机。

  服务深度

  传统HR像公交车,满足大容量的共性服务需求,HRBP像出租车,满足个性化的精准服务需求。

  服务密度

  传统HR像云端服务器,看不见摸不着,还会有延迟和滞后感,而HRBP属于本地服务器,随时随地,可见可触碰,体验度好。

  服务敏感度

  传统HR往往对制度更敏感,更关注制度和流程的合规性,而HRBP需要对业务端的用户更敏感,随时感知一线变化,不仅考虑合规性,更考虑合理性。

  服务体验度

  传统HR通常是按照六大模块去服务业务部门,流程交错,接口多,难免出现踢皮球现象,体验度不佳,而HRBP负责最后一公里的对接,全权负责。

  服务交互性

  传统HR对一线的渗透能力有限,信息传递通常是单向的,即便有反馈,信息噪点太大,而HRBP处在组织神经末梢,下达伸手可及,上传有HR专线,交互性强。

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