传统HR与HRBP到底有什么差异？我从组织、服务、个人三个角度去解读。
一、组织角度
1、组织形态：传统HR与业务部门属于分离式的，各自相对独立，HRBP则属于侵入式，与业务融为一体，不分你我。
2、功能定位：传统HR往往属于成本控制型，少花钱多办事是第一要求，HRBP则强调提升效率，帮助业务解决问题，确保业务持续产出。
3、出发点：传统HR工作出发点，基本是从自己出发，有多大能力办多大事，而HRBP从业务需求出发，根据需求基于问题去匹配资源。
4、聚焦点：传统HR工作对最终的业务结果影响不易衡量，故而更关注过程，关注活动本身，而HRBP工作对业务影响相关度高，更容易结果导向，关注产出。
5、速度感：传统HR支持业务部门需要跨部门，走各种流程，HRBP不需要跨部门，端对端支持，响应快，速度感强。
6、内容生产：OGC（Occupationally-generated Content职业生产内容），原来公司的HR内容都是HR自己生产自己输送到业务线。UGC（User-generated Content用户生产内容），HRBP之后，业务上的HR内容，从需求到解决方案将由业务、员工共创而生。
二、服务角度
1、服务宽度：传统HR提供服务都是功能性的，基础性的，像功能手机，而HRBP提供服务是多样性，社交性的，像智能手机。
2、服务深度：传统HR像公交车，满足大容量的共性服务需求，HRBP像出租车，满足个性化的精准服务需求。
3、服务密度：传统HR像云端服务器，看不见摸不着，还会有延迟和滞后感，而HRBP属于本地服务器，随时随地，可见可触碰，体验度好。
4、敏感度：传统HR往往对制度更敏感，更关注制度和流程的合规性，而HRBP需要对业务端的用户更敏感，随时感知一线变化，不仅考虑合规性，更考虑合理性。
5、体验度：传统HR通常是按照六大模块去服务业务部门，流程交错，接口多，难免出现踢皮球现象，体验度不佳，而HRBP负责最后一公里的对接，全权负责。
6、交互性：传统HR对一线的渗透能力有限，信息传递通常是单向的，即便有反馈，信息噪点太大，而HRBP处在组织神经末梢，下达伸手可及，上传有HR专线，交互性强。
三、个人角度
1、团队感：传统HR习惯模块化分工，任务型工作，喜欢单打独斗，容易成为专家型人才，而HRBP必须与业务搭档紧密合作，与员工打成一片，与业务共成长，容易成为管理型人才。
2、开放性：传统HR像苹果IOS系统，HR人才自己选拔、自己培养，主要靠内部循环，而HRBP像安卓Android系统，HR人才来源多，渠道广，培养方式多样，结构性合理。
3、工作时间：传统HR按照职能部门习惯，打卡上下班，基本都是实施标准工时制。而HRBP按照业务部门工作习惯，与业务同步，实施不定时工作制。
4、工作习惯：传统HR在职能部门，日复一日的事务性工作，最容易改进的是优化做事方法。而HRBP在业务部门，需要洞察行业、产品和客户的发展趋势，需要策略性去调整HR各项举措。
5、突破性：传统HR习惯模块分工，内部的约束条件，难以突破岗位和职责边界，像草食动物。而HRBP面对快速的市场变化和迭代的业务需求，需要敏锐的嗅觉、保持进攻姿势、不断突破舒适区，忍耐着孤独，像肉食动物。
6、发展性：传统HR的上升通道容易局限在HR领域，跨专业部门有一定的壁垒，职位天花板明显。HRBP属于业务与HR交集，可在HR领域和业务领域螺旋上升，职业选择半径够大。
