关于培训，可以说的话题很多，从某些角度切入，提出培训的四条思考逻辑。
第一条 培训从哪儿到哪儿？
有两种思路，一种是从战略到绩效，这就把培训定位在执行层次；另一种思路是从文化到绩效，这里培训具有了企业级的意义。从战略到绩效，实质是从大目标到结果；从文化到绩效，实质是从思想到结果，更准确地说是从别人的思想，到自己的思想，到自己的结果。
第二条 培训内在逻辑或者传播路径是什么？
也有两条路径，一条是长路径：观念和理念à知识和信息à经验和技能à态度和行为à习惯à结果，包括六个阶段；一条是短路径：知识和信息à经验和技能à态度和行为à习惯à结果，包括五个阶段。
第三条 培训的结构化程度
从前述两条路径的角度看，可以形成下面的矩阵：
结构化程度意味着知识和信息的明确程度和具体化程度，结构化程度越高，知识和信息越具体，越明确，越接近操作面。
第四条 培训的交互程度
交互程度分为两个维度，一个维度是对称参与，讲师和学员共同完成一次知识和信息的体验，直至形成经验和技能。这种情形下，培训是体验，是带有隐含或明确目标的体验，多少有些速配而且一定要成，还要找到感觉的意思。另一个维度是传输，基本上是讲师通过讲授向学员传递，学员不能做太多的参与。这两个维度是两端，中间有很多变量和不同的坡度。
