全球人力资源意识逐渐抬头的带动下，企业现在愈发重视HR单位，甚至拿着放大镜重新检视HR单位的工作范畴，期待能在最短时间内，让HR单位从一个事务专家角色，转型为能与CEO或经营团队对谈，甚至出谋划策的事业伙伴角色……
您一定发现HR Business Partner（HRBP）这个名词俨然成为现在各类HR沙龙活动中，必不可少的流行名词。但是，HRBP应该将其力量聚焦在哪些重点工作，方能助燃企业发展产生最大价值，您想明白了吗？
接下来几个月，我将——剖析影响组织效能的五大人才系统，掌握这关键的五大人才系统（招聘系统、学习发展系统、绩效辅导系统、绩效管理系统、传承管理系统）等于掌握了企业的长期竞争力，从另一个角度看，也让HRBP在企业内找到未来发力的关键方向与树立不可取代位置应该抓住的重要稻草……
影响组织效能的人才系统之一：招聘系统
放眼望去，我们发现许多企业的用人决策经常是这么被讨论出来的，如一号面试者的态度最好、准备最充分；二号面试者看起来最有自信，他一定能胜任这份工作；三号面试者的工作经验最丰富，应该具备我们期待的经验；看得出来二号面试者下了最多功夫，对我们公司的重要信息如数家珍，非常用心！
不料，一段时间后，当初认为最适合的面试者，竟成了用人单位主管最烦恼的问题员工。问题到底出在哪儿？
答案很简单，我们虽然都非常清楚招聘的目的是为公司选进“最佳员工”，但这些聪明、有备而来的面试者很清楚，只要他们愿意用心准备，外面买得到各式各样教你如何在面试当天拿到一百分，在所有应试者中脱颖而出，成为“最佳候选人”，顺利获得梦寐以求工作机会的方法。面对上述问题，若企业的招聘系统无法有效为所有面试官把关“最佳员工”应具备的各项条件（人格特质、知识、经验、能力），这些准备充分的面试者便成了主导招聘决策的一方，而企业只能被动地在一段时间后，才发现自己上当了……
导致企业做出“错误用人决策”，并为此付出惨痛有形和无形代价的原因，列举如下：
◆ 月晕效益。最常见的例子，许多人认为名校毕业的面试者一定比较优秀；
◆ 依据个人偏好选择人才，而非以该职务所需要的能力作为选择人才的决策标准；
◆ 凭直觉和经验做出选才决策，无标准、科学化的选才指标；
◆ 面试流程尚未结束，面试官心里已决定录取某位第一印象最好或看得最顺眼的候选人……
你可以试着精算招聘一个人才企业需要付出的费用，例如：使用招聘渠道、登广告的费用；新人上岗前3个月的各类培训费用；所有面试官放下本职工作和多位面试者进行面试耗费的时间成本，以及因为面试必须放下工作而损失的业务机会；面试流程中的行政管理费用，如：面试者的交通补助费用等。你将惊讶地发现，当企业用错一名员工而需要请他试用期满离开公司，企业为一个每月薪资人民币7500元的员工所付出的代价，竟然高达人民币119084元之多。更别说用错一名数万元起跳的高阶主管薪资，企业需要付出的代价更是客观……
那么，标杆企业的招聘流程通常如何确保招聘品质呢？
◆ 以科学化指标（例：素质能力）作为选才标准；
◆ 能衡量并确认面试者为“最佳员工”（具备适合的人格特质、知识、经验、能力）的面试流程；
◆ 能让企业内部同仁感到准确、透明、合理、高接受度的选才流程……
您的企业目前做到几点了呢？
