不久前，马克西姆雇佣营销集团公布中国企业社交网络调查结果。调查中显示，在华企业普遍倾向于借助于社交媒体，来提升其雇主品牌的影响力，其中有53%的受访者正在使用社交媒体进行雇主品牌的推广和企业招聘，同时31%的受访者表示会在接下来的一年内尝试这些新的渠道。不知道你是否也在尝试或准备尝试的序列当中？当社交招聘的大潮席卷而来，投身其中，或许才是最好的选择。
对于企业而言，建立一个社交媒体平台是相对简单的事情。到微博上注册一个企业账号，获得企业认证，并不复杂，但是如何在最大化企业曝光率的同时，提升于目标群体中的认知度，却着实是件麻烦事儿。如果你不知道如何使用社交招聘，也不知从何开始，可能需要一些规划和准备。不如听听我的建议吧。
定义你的目标。如果一个公司没有着重思考为什么要使用社交媒体进行招聘，我相信它不会受到成功的效果。可能你认为社交招聘是免费的，它能节省很多费用；也可能是因为竞争对手进行了社交招聘，所以你也要跟随潮流。不管基于何种初衷，建议你都要展开一次真诚的交流，探讨你为什么要开展社交招聘——因为这将推动未来的决策。
确定1-2个站点，引入流量。当你在社交网络上发布了你的信息，通常它都会链接到其它地方，以便于人们了解更加详尽的信息——尤其是微博有140字的限制，你很难用简单的几句话将你的需求表述清楚。所以你可能需要确定几个站点，引导意向候选人访问。它可以是你在公共招聘网站上的招聘页面，也可以直接导向你企业官网的招聘页面。确定指向站点之后，你需要确保这些站点的信息都是及时更新的。
测试申请流程。当你驱动流量到另外的站点上，这不仅仅是要确保该站点是按照你期望的方式进行运转。你需要考虑它的用户体验，如果链接转化慢得像蜗牛，你可以想象一下意向候选人接下来会采取怎样的动作。
找到社交网站的统计信息。企业不需要在每一个社交网站上都亮相，比方说人人网、优士网和新浪微博，他们的用户群是不一样的。企业要分辨就是自己的目标群体是什么，很多社交网站都会不定期出具自己网站的统计信息，通过这个，你可以快速找到那些拥有最多目标受众的社交站点。
社交站点优先排序。为了将招聘效果的最大化，社交招聘的渠道当然是多多益善，不过相信你也没有那么多精力运营好所有的站点——如果你的目标群体同时聚集在新浪微博、优士网和开心网上，那么你可能需要进行一个优化排序了。
创建一个社交网络账号。在开始建设第一个账号之前，要花点时间思考一下你想怎么称呼这个账号。是不是每一个招聘官都有自己独立的账号？抑或者就这么一个账号，公司所有的招聘官来轮流监控？这个账号的头像该是什么样子呢？
如果每一个招聘官都拥有自己的账号，可能招聘官需要遵循一定的准则，并且在头像上融合一定的品牌元素。如果是运营公司的账号，那么头像是公司的Logo么？有的企业为了增强亲合力，会给账号设置一个昵称，比方说强生集团校园招聘的官方微博就自称为“小J”。
此外，你还要考虑一下社交网络账号的简介和标签是什么？——这取决于你所处的行业和位置，有时候公司的法律顾问会要求在其中添加一些免责声明。
最后就要探讨一下，从这个账号究竟要发送些什么样的信息。如果单纯只是工作机会，未免太单调，慢慢地粉丝也会流失掉。除了发布招聘信息外，联合利华的官方微博还会发布内容丰富的职场话题，以提升和推广雇主品牌，并用“#”对微博进行分类，如#联合利华招贤纳士#、#职场守则#、#面试技巧#、#U文化#、#U家健康贴士#等。同时，为了使发布内容更具吸引力，联合利华充分利用微博平台提供的照片、视频分享功能。有时，联合利华还在其平台组织具有企业特色的各种活动和在线抽奖，以增强与粉丝的互动。它绝对是你学习的好榜样。
找到可以关联的其它个人和组织。社交网络就是“众人拾材火焰高”，如果你只是单兵作战，可以想象你提供的信息传播范围能有多大。你需要去找到一个合作伙伴，他可以是企业其它的社交账号，也可以是同事，还可以是没有直接关联的个人和公司。互帮互助，会让你受益良多。当然，平衡是关键。
建立一些评估的规则。和其他形式的招聘一样，你到底该从哪些维度判断社交招聘是否成功呢？这需要一个衡量的标准。抛开其它的不说，你可以统计公司能跟踪哪些候选人是从社交站点访问企业招聘页面，就如同以前我们评估报纸广告的效果一样。
自动化用以提升生产力。当你的社交招聘运转良好时，就可以考虑将某些领域自动化，以提升生产力。这些应用程序加入，不仅可以提升生产力，也可以检查你的ATS系统的性能。
紧随社交招聘的潮流。社交网络的世界无时无刻不在变化着，新应用和新站点层出不穷，一旦企业开始运用社交媒体进行招聘，你可能需要时刻评估它的效果，并且问自己：“这个站点进行招聘是否还有效？我是不是应该体验一下新的站点？”——这将是一个发现的旅程，相信你会大有收获。
