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绩效管理，是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
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全套人力资源管理体系设计方案(极具指导性).ppt
为了帮助人力资源管理部门更好地开展工作，人力资源管理人员需要了解并掌握人力资源管理体系的设计并实践。本全案设计的人力资源管理体系主要包括一般六大模块和相关管理模块两部分共11项内容。针对人力资源管理体系的各个模块，分别从岗位职责、管理制度、工作流程、执行工具、实用表单和实施方案六个维度。
人力资源管理人员只要掌握了每个体系中的所有内容，并按照体系中的要求和标准进行规范化管理，就可实现“人人有事干，事事有规范，办事有流程，做事有工具，执行有表单，工作有方案”，这样才能提高企业的整体人力资源管理水平，从根本上提升企业的执行力，增强企业的竞争力。
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薪酬管理体系设计方案.doc
企业薪酬管理体系必须基于组织的战略来设计。企业在确立了公司层战略和业务单元战略的基础上，需要根据这两个层面的战略来安排企业的薪酬战略。
薪酬管理体系的设计主要从岗位职责、制度、流程、工具、表单和方案共六个维度进行，使薪酬战略得以落实，即将薪酬战略转化为具体的薪酬制度、技术和薪酬管理流程等。
同时，薪酬管理体系设计需要满足对外具有竞争力、对内具有公平性和公正性、对员工具有激励性、对成本具有控制性，以及符合国家、所在区域的薪酬管理相关规定和要求。
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绩效管理方案设计与实施 .doc
绩效管理体系的设计涉及企业战略规划的分解、各级考核者和被考核者充分沟通确定目标责任和工作计划、通过绩效监控系统对企业各层级的绩效状况进行监控以及为各级管理者提供决策支持和进行经营检讨等，这些任务不是人力资源部门能够单独承担的。
人力资源管理部门应该定位于为组织的各级管理者提供相关的工具和方法，让各级管理者成为绩效管理的主角。
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员工绩效管理的基础.pdf
绩效管理认识八大误区：
1.绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关；
3.重考核，忽视绩效计划制定环节的工作；
4.轻视和忽略绩效辅导沟通的作用；
5.过于追求量化指标，轻视过程考核，否认主观因素在绩效考核中的积极作用；
6.过于注重公平、公正，过于追求考核指标全面，忽略绩效考核导向作用；
7.绩效考核过于注重结果而忽略过程控制 ；
8.对推行绩效管理效果抱有不切实际的幻想，不能持之以恒。
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薪酬设计方案.doc
绩效计划按期间可以分为年度绩效计划、季度绩效计划、月度绩效计划和周度绩效计划等。年度绩效计划可分解为季度绩效计划，季度绩效计划可进一步分解为月度绩效计划。季度、月度绩效计划的制定以年度、季度绩效计划为基础，同时还要考虑外部环境变化及内部条件的制约。完整的绩效计划一般包括以下几个方面的内容：
（1）关键业绩绩效指标及权重。
（3）评价标准。
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