<↓↓点击标题在线文档↓↓>
圈内一直流传着这样一句话：“最高的招聘境界，就是最牛的HR掌握着一幅人才地图”，最早的人才地图是用于战略咨询公司，猎头行业是人才地图最初实践者，最开始它只是中高端猎头公司内部用来熟悉某个领域人才的工具。
想要做好招聘，一个储备充分的人才库、一张精准清晰的人才地图必不可少。可人才库与人才地图一般都是猎头公司或者大企业才使用，那么对于我们普通企业的HR来说，我们应如何正确理解人才库和人才地图呢？又该如何搭建构成，合理实施运用呢？
<↓↓点击标题在线文档↓↓>
[1]
人才地图是指能够帮助企业明确关键人才发展的现状，了解关键人才的整体优势、弱势的战略地图。 编制人才地图 首先 需要结合城市公司的实际情况， HR 应从企业发展的长期需要出发，完成公司内部人才供给评估。
人才需求分析要从两方面入手，一是考虑现有岗位和员的匹配情况完成岗位评估；二是考虑公司未来发展计划，规划2~3年内有可能新增的岗位。在完成人才需求分析后，形成《内部人才供给评估表》 完成人才需求分析后，结合要招聘和储备的重点岗位本地市场调研。完成人才需求分析和本地人才市场调研后，针对重点岗位。分析人才来源渠道，形成《重点岗位人才地图》。
《重点岗位人才地图》通过对比企业关键人才的供求分析，结合岗位分析等渠道，将竞争对手人才与我公司同岗位相关人才进行对比，匹配岗位匹配度和人才特征的标示。
<↓↓点击标题在线文档↓↓>
本篇从四个方面入手：
<↓↓点击标题在线文档↓↓>
常见绘制对象职位：
技术型：打造现象级产品技术创新
专业型：解决专业问题提效增值
营销型：把握客户需求提升销售业绩
领导型：变革管理运营模式
管理型：带领团队实现目标
<↓↓点击标题在线文档↓↓>
人才地图（Talent Mapping）构建方法论与流程.doc
人才地图绘制需要以人才盘点为依据，不仅需要从岗位出发，识别和定义组织的关键岗位，同时也需要跳出岗位，从人的角度看是否有足够的高潜人才形成继任梯队。
“二八定律”在企业中同样适用，即20%的核心人才创造了80%的企业财富。因此，在对人才结构进行盘点时，重点应该放在核心人才上，从价值和稀缺性定义关键岗位与关键人才。
人才地图绘制中可以分为三个模块，每个模块下可能会存在不同的人才情况：
1.关键岗位：当前任职者
2.重点培养：现在可以接替者
3.高潜人才
<↓↓点击标题在线文档↓↓>
人才盘点的工具
在人才盘点的整个体系里面，九宫格的好处在于能够一目了然地把你的人才放进去，能够比较显性地展现“谁是你最重要的，最值得发展和关注，最值得资源投入的人才”，而对于不同的人群，你要采取不同的对策。更适用于展示团队整体情况。
我们除了利用九宫格明确人才位置、匹配相对应的策略之外，还可以有多种变体，我们可以使用九宫格做多序列、多层级盘点时，可以结合各个层级、各个序列的九宫格盘点结果，审视人才健康情况，进行团队健康诊断，提示管理者和HR团队结构的健康程度。
<↓↓点击标题在线文档↓↓>
整个高管团队往往包括不同职位层级、不同的岗位类型，如何把这些信息都囊括在一张人才地图里？
把岗位类型按照价值链的前后端，分为运营类岗位、协调类岗位、规划和政策类岗位三大类型。
运营类主要是对公司的经营结果直接负责的岗位，如销售、生产类岗位；
协调类主要是对公司的经营结果间接负责的岗位，如采购、IT、客户服务等岗位；
规划和政策类主要包括职能类岗位和研发技术类岗位，如人力资源、财务、研发等岗位。
本篇以一家银行公司为例。
<↓↓点击标题在线文档↓↓>
（1）深入了解企业所在行业
（2）深入了解企业的发展战略
（3）深入了解竞品公司的内部
（4）深入了解人才薪资结构
