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只有深入了解绩效管理的各个方面——从薪酬和认证管理到继任计划及其后续工作，才能让员工的职责定位、积极投入、职业发展和忠诚度与企业总体目标保持一致，确保企业从始至终的健康发展。
绩效管理的目的是提高整个员工团队的表现并鼓励员工进步，因此应该按照每个员工的绩效数据为其准备职业发展计划。这些计划既可以帮助后进员工提高业务水平，也可以为先进员工提供升职准备。此外，通过追踪一年的职业发展计划，人力资源部门可以让绩效管理更符合公司目标。如果只注意后进员工和具体的绩效改进过程，那么年度绩效考评以及逼迫员工不情愿地完成这些工作，就会占用员工的大量时间和精力。所以人力资源部门应该关注公司整体，越过关注个别管理障碍。
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全套人力资源管理体系设计方案(极具指导性).ppt
为了帮助人力资源管理部门更好地开展工作，人力资源管理人员需要了解并掌握人力资源管理体系的设计并实践。本全案设计的人力资源管理体系主要包括一般六大模块和相关管理模块两部分共11项内容。
除此之外，本全案最后一章还特地为人力资源管理人员设计了人力资源管理问题分析与解决10大实务工具，以期更有效的分析11大模块工作问题产生的原因并提出针对性的解决方案。
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绩效考核工具箱.pdf
工具箱介绍绩效考核、绩效管理、绩效计划、绩效管理工具和相关理论，绩效沟通面谈、绩效考评、绩效评估与改进等内容，是比较完整的绩效考核理论与实际操作全流程说明。
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绩效量化考核与薪酬体系设计全案
部分岗位目标量化与考核指标、薪酬体系设计方案及绩效考核制度文案。包括企业战略经营目标、业务、生产、销售、技术、项目、供应采购、财务会计、行政人事目标量化与薪酬体系设计。
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华为人力资源管理体系全案(薪酬、培训、绩效等).ppt
人力资本投资和研究开发投资是回报率最高的投资，使这两项投资产生高回报的关键是管理而其关键的关键是人力资源管理。
华为人力资源管理理念分为价值创造、价值评价与价值分配。以业绩考核为主导，实行全方位的考核与评价制度，对员工的工作过程和工作结果进行系统的制度评价。价值分配对象包括机会、职权、工资、奖金、股票期权、养老、医疗、工伤等社会与公司双重保险和其他人事待遇。在价值分配过程中：按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续且不出现拐点，股权分配向核心层和中坚层倾斜,提倡可持续贡献。
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绩效管理方案设计与实施 .doc
绩效管理成功的企业，一般具有如下特点：
1、公司各级管理者和员工对绩效管理有正确的认识，公司加强绩效管理的同时，基础管理水平也在逐步提高；
2、公司建立的绩效管理体系、绩效考核体系是适合企业实际情况的，系统性和操作性能得到较好的平衡；
3、各级管理者掌握绩效管理和管理变革的有关工具、方法和技巧，并针对性地建立了绩效管理变革方案。
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薪酬管理体系设计方案.doc
从公司整体出发的绩效管理，只是一个起点，我们还需要深入其中发现更多价值。事实上我们的一个重要目标，是让每个员工的个人目标都与公司的整体目标保持一致。企业的每一个员工都百分百地投入到企业战略上了吗？他们的工作是否完全与企业目标一致？
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在制定绩效计划时，管理者和员工需要在以下几个方面达成了共识：
（2）员工的关键业绩考核指标是什么？各指标的权重是多少？
（3）对应各考核指标的评价标准是什么？
（4）各考核指标的绩效目标或工作标准是什么？
（5）员工在完成绩效目标的过程中会遇到哪些问题和障碍？管理者会提供哪些帮助和支持？
（6）员工、部门和组织的工作目标以及相互之间的支持制约关系。
达成上述共识后，就形成了绩效计划文档，该文档一般包括主要关键业绩指标、各指标的绩效目标或工作标准、各指标的权重、各指标的评价标准等。
完整专题，点击查看→绩效考核工具箱及薪酬体系设计全案
