招聘平台主要解决的问题，自然是对接求职者和招聘方，完成招聘求职的行为。招聘过程的核心点，在于让如何过程变得更加高效、准确、透明。这也是拉勾、boss直聘优于传统招聘网站的竞争力。
找工作已有1个月有余，每天折腾在拉勾、boss直聘、智联、脉脉等各大招聘平台中，亲身体验了各大招聘平台的特点和各种坑，套用在脉脉上看到的一个总结：拉勾各种不匹配，51智联信息乱，boss直聘一大堆小公司，脉脉不联系。其中拉勾作为互联网招聘的龙头，被吐槽的也最多。下文写一些我认为招聘类产品的核心需求、痛点，并简要分析拉勾和boss直聘这两款产品。
招聘平台主要解决的问题，自然是对接求职者和招聘方，完成招聘求职的行为。招聘过程的核心点，在于让如何过程变得更加高效、准确、透明。这也是拉勾、boss直聘优于传统招聘网站的竞争力。
对于求职者来说，在求职的过程中，我认为有四点主要的需求，也是传统招聘网站没有解决的痛点：
首先是低效，我作为求职者，不了解对方的公司，也不了解对方要求，只靠千篇一律的招聘JD获得的信息有限，于是只能海投。
第二是不透明，投了简历就没然后了，我只能等电话。这点不仅仅是我不知道简历状态，还包括我不知道投递是否有效，一直没有回应会不会是招聘方没看，或者根本不招人？
第三是找职位的效率，怎么找到符合自己需求的公司和职位。
第四是心理因素，求职者的心态通常会比较急切，因此不论是等待、通知、拒绝，最好能够照顾到求职者的心理，这点是最难满足的，很多吐槽都来源于这一点。
对于招聘方来说，也有很多未满足的需求。我不太了解招聘方的业务过程，因此猜测一下。首先招聘方会处理大量的简历，一个职位上百份，不仅多而且会混着很多不符合要求的简历，因此提高简历处理和匹配效率是最大的痛点。其次，每个公司招聘业务都是不同的，是非标准化的，招聘平台对公司的业务匹配不太容易。
总结下来，结合目前招聘平台存在的一些问题，招聘平台需要解决的关键点有以下几点：
具体来说，就是平台上的职位是不是真实的、企业在招的，投简历后企业会不会看，要多久看，以及投递多久后没反应，算是挂了。这其实是目前存在的最大问题，看似简单的问题实际上并不容易解决。比如，招聘方可以发一个职位然后从不看简历（拉勾等平台上有很多这样的现象），但招聘平台很难判断这个职位是否真实；再比如，每个企业招聘时花的时间都不一样，平台无法设置一个统一的时效性。目前，我并没有看到一个在这点解决得很好的平台。
包括匹配准，时间短，求职者了解招聘需求和公司情况，选取合适的，以及招聘方能从几百份简历中更快更准地找到能来面试的人。当前很多求职者会海投，但不论是对求职者还是招聘方来说，海投是最低效的。求职者有了解更多关于公司信息的需求，单看职位JD完全不够。boss直聘的聊天模式算是一种高效匹配的解决方案，后面会写到。
第三点，招聘流程的可视化，并保证整个流程透明、准确且时效
这点就是指投递成功、被查看、不合适等简历状态，但核心点不在于显示这些状态，而在于保证状态的准确，以及状态变化过程的时效性，让求职者能看到确切的结果。从某种程度上，状态时如何变的，比看到状态本身更重要。拉勾虽然把流程状态做得很完善，但不匹配还是被很多人吐槽。
第四点，找职位的过程，易用、准确
让用户能根据自己的求职需求，准确快速找到职位。这点比较简单，但也不仅仅是一个筛选问题。事实上，用户找工作是一个多次、反复的过程，固定列表的形式不一定是最合适的。
第五点，是前面几点的辅助，也在前面提到了，即求职者的心理，如何设计产品规则，能满足、或者说缓解求职者那种急切、渴望、烦躁的心理，少让求职者等，少打击求职者的心理。这点是前面几点的结果，在于细节。
分析完需求，看下拉勾和boss直聘这两款产品的特点，解决了哪些核心问题，以及为什么被吐槽。
拉勾一度是最红的招聘产品，是第一个做到流程可视化的平台，是我认为对招聘的辅助服务做得最好的平台。拉勾的公司介绍是所有招聘网站中最全面、真实的，包括类别、规模、融资、核心产品等信息，以及面试评价，这么多信息能全面地帮助求职者判断，公司是否值得去，算是一种解决求职者与公司匹配效率的方法。同时，在筛选职位等操作上，拉勾的体验也不错。
拉勾的招聘流程，从投递成功到不合适，是拉勾最早的核心竞争力之一，但同时也是被吐槽最多的地方。事实是，拉勾的招聘流程中有一些状态的自动变化规则，能保证了可视化和流程完善，但衍生出了一些细节问题，从而引起求职者心理的不满。根据我自己的使用情况，发现引起吐槽的3个规则：
第一是查看简历同一秒不合适，也就是没看简历，直接通过什么手段变为了不合适
这个手段我不知道，也许是招聘方的批量筛选。这实际上是一个细节问题，批量筛选掉简历很正常，只是对于求职者，不知道怎么就被筛选掉了，而且查看简历完全就没必要显示。
第二是待沟通后根本没有沟通
待沟通是一个很微妙的状态，求职者看到后会有一个已经通过筛选的心理期望，而等待后没有任何沟通，心理的落差比直接不合适还要大。然而待沟通的状态不等于面试，也许只是HR筛选过但相关部门没有过，所以会有很多没沟通的情况出现。这点也是细节问题。
第三是七天自动不合适
即投了7个工作日，招聘方没有查看后自动标为不合适，这是引起问题最大的一点。七天自动不合适的逻辑在于解决招聘流程的时效性，让投递简历的流程有个终点，但我认为这是治标不治本。企业没看简历的核心问题在于这个职位是否在招，也就是前面提到的第一个关键点，因此优化方向在于如何解决这些长期不看简历的职位，而不是直接显示不合适，把没有真实性、时效性带来的后果甩给求职者。有过经历的都会有体会，拉勾会在某个周末的晚上甚至凌晨，突然连着跳出一大堆直接不合适，这个场面不是一般的壮观。很多不知道这个规则的求职者，看到一大堆不合适后会怎么想，为什么我有这么多不合适，为什么不合适，为什么会在凌晨不合适。殊不知这是系统的操作。
这是我的拉勾的一个截图
而如何解决这些长期不看简历的职位，即是我认为拉勾目前最大的问题所在。拉勾上有多少这样的自动不合适职位我不知道，从自己投递的结果里做了个统计，大致是3/8的比例。拉勾还有个数据，每个企业的简历处理率，能看到有很多处理率百分之几、百分之十几的公司。我并没有发现拉勾有任何处理这个现象的方案措施，唯一有一点点效果的也只是简历处理率的数据，能让求职者参考下，但效果实在有限。也许拉勾并不准备处理这个问题，我认为一旦这个现象严重，会造成用户流失，是有必要处理的，比如针对一段时间企业没有任何操作的职位，是否考虑自动下线？比如招满了是否自动下线？比如简历处理率低的公司职位，是否放到列表后面？等等细节上的措施。
接下来分析一下boss直聘。boss直聘的聊天形式，是一种新的招聘模式。它在刚上线的，主打的是小公司boss直接和应聘者沟通，快速找到合适人选的这么一个需求，现在拓展到了各大小公司，和HR等招聘人员。boss直聘的聊天+微简历的筛选模式，是更高效地匹配求职者和招聘方的一种尝试。对于一部分企业，尤其是有特殊招聘需求的企业来说，直接通过聊天和微简历，能直接筛选出一部分合适的人，省下海投简历筛选的成本。通过聊天能直接完成沟通双方情况、筛选到约面试的过程，是一种更高效的匹配方式。
boss直聘还有一个创新点，是职位的展现方式。求职者通过求职意愿来获取职位，消息一栏中能随时将求职意愿中新的职位给用户提示，也就是将传统的列表形式，改变为动态+自定义列表的形式。这种方式能更高效的找职位，即更好地满足了前面提到的第四点关键点。也许很多求职者并不需要新职位提醒，但职位的变化本身是动态的，用户求职的时间也可能比较长，将新职位专门呈现出来，比经常刷不怎么变化的职位列表，去找没投过简历的职位，要便捷得多。
此外，在职位真实性、时效性这一点上，boss直聘也做得不错，在我自己的使用情况中，消息送达未读的比例大概是20%以内。不过我并不知道他们背后的规则，不了解他们怎么做的。
不过，聊天形式也存在问题，每个企业的需求不同，并不是每个企业都喜欢聊天的模式，当候选人多了，简历批量筛选的效率比一个个聊天要高多了。当招聘方一个职位收到上百个人的聊天申请后，我不知道boss直聘的企业端是怎么样的，不过一个个回复肯定是一件让人崩溃的事情。
我认为boss最大的问题，在于没有可视化的流程，最大的体现在不合适的没有反馈，只有个已读没回应。这点和前面提到的企业不会一个个回复有很大关系，但对求职者来说，已读没回应是很尴尬的情况，根本不知道怎么了，是不是挂了，有没有继续联系的可能。我认为，boss直聘可以加一些自动回绝的话或者操作，能在看了微简历不合适之后，自动发送一个不合适的反馈。
boss直聘还有一点被求职者吐槽的，在于小公司太多，不靠谱。虽然说boss直聘本质上是针对小公司的，但求职者对于小公司通常信任度没那么大，需要更多关于公司的信息甚至是评价来辅助决策。boss上有些公司是没有介绍的，有些公司的介绍很简单。我还见过几个公司在boss上写着B轮，上百人，在拉勾上一看，未融资，小于50人，这就让我怀疑了。
综合对比拉勾和boss直聘，两者的优缺点同样明显，拉勾在流程和反馈上做得更好，对公司的介绍和评价更加详细。boss直聘的匹配模式更创新，职位的真实性监控更好，职位的展示上也有特别之处。总体上，如果能有一个产品能很好解决我上面提出了5点痛点，那就是非常好用的了。
最后，找工作是个很苦逼的事情，正在求职的同学们，不要被一大堆不合适给吓跑了。
